Лучшая 5 модель организационного поведения

• Модель организационного поведения

Организационное поведение - наша врожденная сила обобщения помогает нам предсказывать поведение других людей, однако иногда наши обобщения и предсказания оказываются неудачными. Это происходит из-за того, что мы не в состоянии анализировать и углубляться в паттерны, которые влияют на поведение людей в данный конкретный момент или период. Это требует понимания и следования системному подходу к изучению организационного поведения. Исследование помогает повысить нашу способность к прогнозированию, чтобы понять поведение людей, особенно в группе или организации, и то, как их поведение влияет на производительность организации.

Почти все организации разрабатывают модели, на основе которых определяется поведение людей. Эта модель зависит от предположения, что управление поведением организации несет в себе людей, миссию и цели. Отмечается, что большинство организаций делают предположения на основании того, что людям нельзя доверять даже в малейшем случае. Например, теории МакГрегора X и Y основаны на довольно противоречивых предположениях; Argyris фокусируется на незрелости и уровне зрелости людей, выдвигая две противоположные точки зрения. Сформулированные модели организационного поведения продемонстрировали бы множество различных вариаций и вид континуума между двумя противоположными полюсами.

Организационное поведение вращается вокруг трех основных теоретических подходов: когнитивного, бихевиористского и социального обучения. Эти рамки стали основой, на которой работает модель организационного поведения. Когнитивная теория была разработана Эдвардом и зависит от концепций ожидания и стимулирования, в то время как бихевиористская структура, созданная Иваном Павловым и Джоном Б. Уотсоном, опирается на наблюдательную силу. Между тем социальная теория зависит от того, как создается связь между стимулом и реакцией.

Модель организационного поведения

В управлении основное внимание уделяется изучению пяти моделей организационного поведения:

• Автократическая модель
• Кастодиальная модель
• Модель поддержки
• Коллегиальная модель
• Системная модель

1. Автократическая модель

Эта модель уходит своими корнями в историческое прошлое и, безусловно, стала самой выдающейся моделью промышленной революции 1800-х и 1900-х годов. Это дает владельцам и руководителю полномочия диктовать и принимать решения, заставляя сотрудников подчиняться их приказам. Модель утверждает, что сотрудники должны быть проинструктированы и мотивированы для выполнения, в то время как менеджеры все думают. Весь процесс формализован с помощью менеджеров, и власть имеет право давать команду народу: «Делай это или иначе…», - это команда общей диктатуры. Как предполагает Ньюстрем, «психологический результат сотрудников - это зависимость от их начальника, чья власть« нанимать, увольнять и потеть »практически абсолютна. Работодатели получают меньшую заработную плату, поскольку они менее квалифицированы, и их производительность также минимальна, что они делают это неохотно, поскольку они должны удовлетворять потребности своих семей и самих себя. Но есть некоторые исключения, так как многие сотрудники дают более высокую производительность, потому что либо они хотели бы достичь, либо иметь тесную связь со своим начальником, либо им было обещано хорошее вознаграждение, но в целом их производительность минимальна.

Теория предположения X Макгрегора гласит, что работодатели не берут на себя ответственность, и менеджеры должны контролировать свою работу, чтобы получить желаемые результаты. Эту модель также можно сравнить с системой Лайкерта, в которой применение наказания, силы, страха или угроз иногда используется как средство получения результатов от сотрудников.

Сейчас, когда ценности меняются, модель уступает место модернизированному мышлению, но мы не можем сказать, что эта модель была отброшена. Во многих организационных структурах это все еще оказывается полезным способом добиться цели, особенно когда сотрудники мотивированы для удовлетворения физиологических потребностей или когда есть какие-либо организационные кризисы. Однако с ростом знаний, изменения общественных ценностей появляются лучшие способы управления системами организационного поведения. Требовался еще один шаг, и он появился.

2. Кастодиальная модель

Теперь пришло время, когда менеджеры начали думать, что безопасность сотрудников является обязательной - это может быть как социальная, так и экономическая безопасность. Теперь менеджеры начали изучать потребности своих сотрудников, но выяснили, что, хотя при автократической настройке сотрудники не разговаривают, у них есть, что сказать, но неспособность говорить приводит к разочарованию, небезопасности и агрессивному поведению по отношению к своему боссу. Так как они не могут показать свои чувства, они будут выражать свои чувства на своих родственниках и соседях. Это причиняет страдания всему сообществу и отношениям, и часто приводит к плохой работе. Ньюстрем привел пример деревообрабатывающего завода, где с работниками обращались очень жестоко, даже в случае физического насилия. Поскольку рабочие не могли нанести прямой ответный удар, они демонстрируют свою агрессию, уничтожая хорошие листы шпона, разрушая доверие к руководителю.

Теперь работодатели начали думать о том, как улучшить отношения с работниками, чтобы они были довольны и мотивированы. В 1890 и 1900 годах многие компании начали программы социального обеспечения для сотрудников, которые позже стали известны как патернализм. В 1930-х годах эти программы социального обеспечения получили множество дополнительных льгот для обеспечения безопасности работников, что привело к разработке модели организационного поведения, основанной на опеке.

Успешный кастодиальный подход зависит от обеспечения экономической безопасности, которую многие компании сейчас предлагают в виде высокой шкалы заработной платы, вознаграждений в виде пособий по болезни, корпоративных автомобилей, финансовой упаковки и многих других форм стимулов. Эти стимулы повышают уровень удовлетворенности сотрудников и помогают им достичь конкурентного преимущества. Чтобы избежать увольнений, работодатели также пытаются «удержать сотрудников, сократить сверхурочные, заморозить прием на работу, стимулировать как перевод на работу, так и переезд, обеспечить стимулы для досрочного выхода на пенсию и сократить количество субподрядчиков, чтобы приспособиться к замедлению, особенно в сфере информационных технологий». (Newstrom, стр.32)

Кастодиальный подход побуждает сотрудников теперь демонстрировать свою зависимость и лояльность по отношению к компании, а не к начальнику, менеджерам или руководителям. Сотрудники в этой среде более психологически оспорены и озабочены своими наградами, но не обязательно, чтобы у них была сильная мотивация для исполнения. Исследования показывают, что, хотя это был лучший способ сделать их счастливым работником, а не продуктивным работником, остается открытым вопрос, каким должен быть лучший путь? Но в целом этот шаг стал трамплином для создания и развития следующего шага.

3. Модель поддержки

В отличие от двух предыдущих подходов, поддерживающая модель акцентирует внимание на мотивированном и амбициозном лидере. В этой модели, а также в схемах поощрения или вознаграждения нет места для какого-либо контроля или авторитетного влияния, но она просто основана на мотивации персонала посредством установления отношений между менеджером и работником и обращения, которое ежедневно предоставляется работникам.

В противоположность автократическому режиму, в нем говорится, что сотрудники мотивированы и могут генерировать ценности, выходящие за рамки их повседневной роли или деятельности. Но как сотрудники становятся самостоятельными? Это достигается за счет создания позитивного рабочего места, где им предлагается высказывать свои идеи, и в настройке организационного поведения и в том направлении, в котором оно идет, есть какая-то «заинтересованность».

Одним из ключевых аспектов поддерживающей модели были исследования, проведенные на Электрическом заводе в Хоторне в 1920-х и 1930-х годах. Исследование было проведено Элтоном Мейо и Ф. Дж. Ретлисбергером для изучения человеческого поведения на работе путем внедрения и глубокого понимания социологической, психологической точки зрения на промышленных предприятиях. Они пришли к выводу, что отдельная организация - это социальная система, а работник - важный компонент системы. Они обнаружили, что работник не является инструментом, который можно использовать каким-либо образом, но имеет свое собственное поведение и личность и должен быть понят. Они предположили, что понимание группового динамизма, включая применение поддерживающего надзора, является обязательным условием для того, чтобы работники вносили свой вклад и оказывали поддержку.

Через руководящие организации дают сотрудникам пространство и климат для развития, формирования собственного мышления и инициативы. Они возьмут на себя ответственность и улучшат себя. Менеджеры ориентированы на то, чтобы помогать сотрудникам в достижении результатов, а не просто поддерживать их за счет вознаграждений работникам, как это делается в рамках кастодиального подхода

Модель поддержки широко применяется главным образом в развитых странах, где потребности работников различны, поскольку она удовлетворяет многие возникающие потребности работников. Этот подход менее успешен в развивающихся странах, где социальные и экономические потребности рабочего класса различны. Короче говоря, в поддерживающей модели деньги не сохраняют удовлетворение сотрудников, а являются частью жизни организации, которая используется и заставляет других людей чувствовать себя желанными.

Рекомендуемые курсы

• Курсы PMP
• Обучение управлению проектами программного обеспечения
• Сертификационный курс по управлению гибкими проектами

4. Коллегиальная модель

В этой схеме структура организации разработана таким образом, что в ней нет ни начальника, ни подчиненных, а все они коллеги, которые должны работать в команде. Каждый из сотрудников должен участвовать и работать в координации друг с другом для достижения целевого показателя. Никого не волнует его статус или должность. Роль менеджера здесь, как тренер, чья функция заключается в том, чтобы руководить командой, чтобы она работала и создавала позитивную и мотивирующую рабочую среду, вместо того, чтобы сосредоточиться на своем личном росте. Команда требует принятия новых подходов, исследований и разработок, а также новых технологий для повышения их эффективности.

Можно также сказать, что коллегиальная модель является расширением поддерживающей модели. Успех коллегиальной модели зависит от способности руководства развивать чувство партнерства между сотрудниками. Это заставляет сотрудников чувствовать себя важными и нужными. Они также считают, что менеджеры являются не просто руководителями, но и вносят свой равный вклад в команду.

Чтобы добиться успеха в коллегиальной модели, многие организации отменили использование начальников и подчиненных во время работы, поскольку эти термины создают дистанцию ​​между руководителями и подчиненными. Хотя некоторые организации отменили систему выделения зарезервированного пространства для руководителей. Теперь любой сотрудник может оставить свой автомобиль на общем парковочном месте, что повышает его удобство и делает его более комфортным.

Менеджер ориентирован на работу команды, а каждый сотрудник отвечает за свою задачу и друг перед другом. Они более дисциплинированы и работают в соответствии со стандартами, установленными командой. В этой настройке сотрудники чувствуют себя удовлетворенными, поскольку их вклад принят и хорошо принят.

5. Модель системы

Наиболее новой моделью современной корпоративной эпохи является модель системы. Эта модель возникла в результате тщательного исследования для достижения более высокого уровня смысла в работе. Сегодняшним сотрудникам нужна не только зарплата и безопасность от работы, им нужно время, которое они уделяют организации, что придает им определенную ценность и смысл. Чтобы добавить к этому, им нужна работа, которая этична, уважительна, интегрирована с доверием и честностью и дает пространство для развития чувства сообщества среди коллег.

В модели системы ожидания менеджеров гораздо больше, чем работа, выполняемая сотрудниками. Менеджеры должны показать свою эмоциональную сторону, быть более сострадательными и заботливыми по отношению к своей команде, и они должны быть чувствительны к потребностям разнообразной рабочей силы. Они должны посвятить свое внимание созданию чувства оптимизма, надежды, доверия, смелости, самоопределения, и с помощью этого они пытаются развить позитивную рабочую культуру, в которой сотрудники чувствуют себя более непринужденно и работают, как будто они работают на их семья. Это в конечном итоге приводит к долгой приверженности и лояльности сотрудников и успеху компании.

Менеджеры также пытаются развивать две основные концепции; подлинность и прозрачность и социальный интеллект. Менеджеры всегда стараются, чтобы сотрудники чувствовали себя частью проекта и организации, и оказывают им всю поддержку, чтобы они могли повысить свою эффективность и результативность. В свою очередь, сотрудники чувствуют себя более эмоционально и психологически частью организации и становятся более ответственными за свои действия. Сотрудники чувствуют себя более вдохновленными, мотивированными, важными и чувствуют, что то, что они делают и что, по их мнению, будет полезно для организации, которая выходит за рамки их личных достижений.

Модели были созданы, воспринимая меняющиеся потребности сотрудников, и каждая модель была трамплином для более продуктивной и полезной модели. Предполагать, что любая из моделей была лучшей моделью, неверно, поскольку ни одна модель не является идеальной на сто процентов, но развивалась на протяжении многих лет с изменениями в нашем восприятии, учебе и социальных условиях, которые влияли на поведение человека. Любая из вышеперечисленных моделей может быть изменена, применена и расширена различными способами. По мере продвижения в коллективном понимании поведения человека возникло новое социальное состояние, и вместе с ним произошла эволюция новой модели.

Рекомендуемые статьи

Вот несколько статей, которые помогут вам получить более подробную информацию о модели организационного поведения, поэтому просто перейдите по ссылке.

1. 5 важных советов Концепции лидерства | теории | Поведение
2. Важно знать: поведенческое интервью Вопросы и ответы
3. 15 самых распространенных ошибок запуска бизнеса, которых следует избегать