Введение в стратегию управления изменениями

В этой теме мы собираемся обсудить стратегию управления изменениями. Изменение всегда связано со словом «новый». Всякий раз, когда мы сталкиваемся с чем-то новым, это всегда скептицизм, который преодолевает наши мысли и поведение, и мы направляемся к сопротивлению таким изменениям. Подобно изменениям, которые происходят в нашей повседневной жизни - например, когда вы стареете с каждым годом, изменение, которое многие не в полной мере приветствуют, - происходит множество таких изменений в нашей работе в наших организациях.

Сами организации обычно не меняются, но люди, их системы и методологии подвержены этим изменениям. Изменения обычно инициируются через проекты, инициативы с единственной целью сделать что-то лучше. Улучшение деловой и индивидуальной эффективности, интеграция новых и усовершенствованных технологий и систем, решение важных проблем, чтобы не дать им препятствовать росту организации - все это звучит очень позитивно и оказывает влияние, но почему тогда организации оказываются в ситуации, когда многие сотрудники сопротивляются такое изменение?

В мире, в котором мы живем, изменения всегда сопровождаются негативной коннотацией. Изменения к лучшему всегда могут оказать негативное влияние на то, как все работает до сих пор. Изменения могут пойти не так, или наоборот, очень быстро, если не будут правильно управляться, и это было верно для многих случаев, когда проекты, предпринятые для достижения великой цели, к сожалению, не сделали сокращения. В такие моменты введите Стратегию управления изменениями.

«Изменения трудны, потому что люди переоценивают ценность того, что у них есть, и недооценивают ценность того, что они могут получить, отказавшись от этого».

- Джеймс Беласко и Ральф Стайер

Что такое стратегия управления изменениями?

Организации постоянно пытаются внести позитивные и усиливающиеся изменения в рабочие процессы и процессы, рабочие должности и структуры сотрудников, а также системы и технологии. Но все это не сработало бы, как ожидалось, если бы люди, ведущие их, не были готовы к переменам. Принятие нового способа работы может привести к тому, что некоторые сотрудники окажутся в затруднительном положении, и им может быть трудно перейти, таким образом, отправив инициативу в нисходящую спираль.

Среди всего этого у вас есть Стратегия управления изменениями, которую можно прекрасно описать как дисциплину, помогающую и направляющую нас в подготовке, оснащении и поддержке самих себя и других работающих людей, связанных с изменениями, для успешной адаптации к изменениям и достижения успеха и повышения производительности. бизнеса или организации.

Стратегия управления изменениями обеспечивает тот систематический и структурированный подход, который вам понадобится, чтобы превратить внедрение изменений в успешное и постоянное решение для бизнес-задачи или проблемы. Стратегия управления изменениями в значительной степени зависит от индивидуальных переходов и инициативы, чтобы быть успешным.

Согласно управлению изменениями, существует три уровня изменений, которыми можно управлять с помощью его структуры. Они заключаются в следующем:

  • Индивидуальное управление изменениями
  • Управление организационными изменениями
  • Управление изменениями предприятия

Как инициатор изменений и руководитель проекта, вам необходимо внедрить и управлять изменениями таким образом, чтобы внедрить их на корневом уровне, только тогда будет реализовано это видение. Приведенный ниже список из 8 лучших советов и приемов по изменению стратегии управления послужит шпаргалкой и поможет вам легко и без помех перейти к успешной стратегии управления изменениями.

  1. Иметь систематический и индивидуальный подход

Изменения могут принимать разные направления практически мгновенно. Его изменчивая природа заставляет это поворачиваться и крутиться самыми неожиданными способами. Содержание таких изменений в системном подходе может очень помочь вам, когда вы находитесь там, пытаясь реализовать изменения с использованием установленной структуры управления изменениями.

Как руководитель проекта, реализующий стратегию управления изменениями, необходимо, чтобы используемые вами инструменты и методы были хорошо продуманы в самом начале или начале изменений и продолжались даже после того, как будет реализована реализация проекта. Это даст вам отличное представление о том, насколько хорошо изменения учитываются в настройке рабочего места, установленной в вашей организации.

Другим важным аспектом стратегии управления изменениями является то, что вам нужно помнить, что каждый проект отличается от других, и поэтому вам нужно будет иметь индивидуальный план управления изменениями для каждого из них. У вас не может быть очень много шаблонов для всех ваших реализаций управления изменениями. В зависимости от того, какие отделы и ряд руководителей и сотрудников подвергаются изменениям, каждый шаг должен тщательно планироваться, и каждый план должен постоянно пересматриваться и оцениваться для достижения успеха.

  1. Ожидайте сопротивление

Изменения без сопротивления не являются изменениями вообще. Очень редко все члены вашей команды и коллеги находят общий подход к инициативе по изменению или к программе управления изменениями, которая реализуется в организации. Вы должны быть очень хорошо готовы встретить сопротивление этим переменам, поскольку не все могут представить здесь общую картину.

Ожидание сопротивления означало бы быть готовым ко всему, что может неожиданно прийти оттуда. Члены вашей команды могут не сотрудничать или могут ослабить выполнение необходимого перехода, или, что еще хуже, они могут передавать эти отрицательные вибрации и неуверенность по полу. Такое отношение может быть вредным и должно быть учтено в вашем плане стратегии управления изменениями.

Сотрудники являются движущей силой изменений в организации, и, поскольку вы будете руководить этими изменениями, важно принять во внимание наихудший сценарий исхода внедрения изменений и перепроектировать план, чтобы соответствовать лучшим Результат возможен.

Общение, задание вопросов и регулярное получение обратной связи могут помочь вам преодолеть барьер, который усиливает сопротивление. Кроме того, убедитесь, что изменения, которые вы внедряете, на самом деле не заменяют удовлетворение и радость сотрудников для повышения эффективности бизнеса.

  1. Спросите входные данные от коллег

Окружите себя другими менеджерами проектов и старшими менеджерами, которые успешно управляли изменениями в недавнем прошлом. Поскольку они подвергли себя таким изменениям и научились управлять ими, у вас будет для них отличное руководство. Продолжайте консультироваться с ними по вопросам, в которых вы не уверены или нуждаетесь в более глубоком понимании. Сообщите им, что вы заинтересованы в том, чтобы больше узнать о методах управления изменениями из живого примера из вашей организации.

Еще лучше, если они в прошлом внедрили основы управления изменениями в вашем собственном отделе. Таким образом, они будут знакомы с демографией вашего отдела и будут знать внутреннюю и внешнюю культуру работы и менталитет сотрудников, которые сталкиваются с изменениями.

Запрос о вкладе будет означать даже обращение к людям, которые собираются испытать изменения. Спросите их, что они думают об инициативе и насколько это изменит их распорядок дня. Помните об удовлетворенности сотрудников, и вы также сможете обуздать сопротивление. Убедитесь, что ваши сотрудники пользуются вашим доверием, и покажите им общую картину, которой они способствуют.

Рекомендуемые курсы

  • Сертификационный тренинг по управлению интеграцией PMP
  • Сертификационный онлайн-курс в CBAP Primer
  • Курс оценки программного обеспечения

  1. Поддержите тех, кто пострадал от изменений

Как упоминалось ранее, ваши сотрудники и сотрудники могут иметь очень разную и расплывчатую реакцию на изменения, которые происходят в организации или в их отделе. Именно в это время они обращаются к своим менеджерам за поддержкой и мотивацией, и такая поддержка и мотивация, которую вы им оказываете, может оказать положительное влияние на них для их и вашего будущего в этих изменениях.

Слушание - это очень важный навык, который может окупиться при использовании методов управления изменениями. Сеансы обратной связи и даже личные встречи могут помочь сотрудникам понять изменения, которые повлияют на организацию, отдел и их рабочие должности, и соотнести их с изменениями. Узнайте у них, как это отразится на их карьере и, кроме того, на их резюме в будущем. Убедитесь, что каждый член вашей команды находится на одной странице, и обсудите это с другими руководителями проектов, чтобы убедиться, что все сотрудники отдела также находятся на одной странице.

Заставить сотрудников чувствовать себя комфортно - самый важный аспект методов управления изменениями. Как только они почувствуют себя комфортно, когда изменения будут реализованы, они ответят взаимностью и примут это изменение быстрее, чтобы овладеть им и подтолкнуть свою тяжелую работу к его сохранению.

  1. Вовлеките всех затронутых сотрудников

Получение первоисточника от того, где изменения проявятся, может помочь вашим решениям превратиться в изысканные зерна корпоративного единства. Каждое решение должно иметь представителей из числа руководителей, созывающих его, чтобы потом его выговорить. Как только вы представите свои перспективы, вы можете быть уверены, что участие ваших сотрудников останется в рамках вашего подхода к управлению изменениями.

Вступление в должность сотрудника может показаться очень тривиальным и неважным на высшем уровне, но быть людьми, которые находятся прямо в эпицентре изменений, может помочь вам увеличить изменение в той пропорции, в которой оно должно быть увеличено. Один раз очень часто собирайтесь и дайте им понять, как это происходит, и примите их мнения и поддержку по актуальным вопросам, с которыми сталкивается реализация программы изменений.

  1. Стремитесь к четкой, регулярной и точной коммуникации

Коммуникация лежит в основе методов управления изменениями и станет связующим звеном с людьми, на которых влияют изменения. Ваши системы могут быть безупречными, ваше планирование на высшем уровне, но это ничего не значит, если ваши люди не на борту или не принимают ваши взгляды и видение на свои столы.

Эта линия связи для управления изменениями может быть сильной или слабой. Если он силен, ваши сотрудники будут хорошо осведомлены о том, что происходит, и каковы результаты или ожидаемые организацией результаты, и они также поймут, какую роль они играют в общей схеме вещей.

Если связь слабая, ваша команда скоро рассеется, и вы останетесь с недовольными сотрудниками, даже если инициатива проекта нацелена и поможет вашему бизнесу удвоить свою позицию на рынке.

Вы не хотели бы, чтобы неудачный проект был в ваших руках, и вы хотели бы команду и отдел, которые приняли бы изменения с общей целью компании. Сообщите им о важности проекта и помогите им соотнести его с их преимуществами и с чем они столкнутся.

  1. Храните часть старого

Всегда лучше осознать тот факт, что ваши сотрудники уже давно работают над старыми системами и процессами и могут нуждаться в некоторой поэтапности, чтобы привыкнуть к новым процессам, рабочим процессам или системам, которые вы планируете внедрить. Всегда рекомендуется отказаться от старого, сохранив при этом несколько устаревших систем и основываясь на производительности новых систем и процессов, а затем постепенно полностью исчезать из старого. Таким образом, вы даете своей команде достаточно времени для перехода и получаете резервный механизм, на который можно положиться.

Методы управления изменениями в рамках управления проектом должны заботиться об этих аспектах и ​​должны проводиться таким образом, чтобы не затрагивать цель проекта или цель компании. Знакомство всегда является лучшим другом человечества, и сохранение фамильяра до тех пор, пока новое не станет знакомым, может помочь постепенно перейти к переходу.

  1. Признать важность корпоративной культуры труда

Говорят, что культура рабочего места является отличным фактором изменений, происходящих на организационном уровне. Вне зависимости от того, связано ли изменение с использованием новых и усовершенствованных технологий или новых систем и процессов, которые помогут в разработке и повышении продуктивности продукта, часто доказывается, что когда организация и сектор управления используют энергию, излишнюю руководителями, и их приверженность организации то есть, их культура работы, кажется, есть больше ответов на инициированные изменения.

Методы управления изменениями - это тот аспект управления проектами, который использует эту основу силы и самоотверженности сотрудников и коренит их таким образом, чтобы направить производительность в основное русло изменений. Это позволяет изменениям дольше сохраняться, чтобы в большинстве случаев сохранять постоянный статус. Организации, придерживающиеся позиции «ориентированного на культуру» подхода компании к изменениям, могут в конечном итоге преодолеть барьеры сопротивления и полностью увидеть цели и ценности компании. Это позволяет получить еще более целостное представление об изменениях и управлении ими.

Рекомендуемые статьи

Это руководство по изменению стратегии управления послужит шпаргалкой и поможет вам успешно преодолеть ее. Это следующие внешние ссылки, связанные со стратегией управления изменениями.

  1. 5 лучших полезных инструментов управления эффективностью сотрудников
  2. Как применять теории управления на рабочем месте
  3. Лучшие 5 типов инструментов управления отчетами проекта

Категория:

Развитие предпринимательства