Правила взаимодействия с сотрудниками . Мир корпоративного сценария является свидетелем полного изменения, изменения и перестройки способов, которые должны развивать умы. Это вовлекает компании в механизм для формулирования и формирования новых правил вовлечения сотрудников
Как показывают исследования, в целом, есть три проблемы в вовлеченности сотрудников, которые необходимо решить:
- Компании требуют расширить свои взгляды на основную концепцию вовлечения в работу. Предоставляя менеджерам и лидерам особые практики, которые они могут принять и сделать лидеров ответственными.
- Компании нуждаются в адекватных инструментах, которые могли бы фиксировать отзывы и настроения сотрудников в своих областях деятельности, для адекватной корректировки рабочей среды и методов управления. Также требуются адекватные аналитические системы данных, которые могут помочь определить различные факторы, которые вызывают проблемы низкого взаимодействия и удержания.
- Менеджеры должны принять основной бизнес-процесс управления персоналом в своих стратегически мотивированных действиях по вовлечению сотрудников.
Ниже приведены правила вовлечения сотрудников;
Стратегии развития
Работодатели могут повысить мотивацию и надежду своих сотрудников, развивая и совершенствуя их навыки посредством разработки и инициирования программ обучения. Сотрудники, которые передают свои знания и навыки, являются главным производительным ресурсом организации, и поэтому имеют право приобретать интенсивные знания и навыки наряду с их работой, что может стать волшебством для них и всей компании. Правильное и адекватное обучение и развитие воспитывают навыки, мотивируют их и заставляют их чувствовать себя важными. Они чувствуют, что их ценят за то, что они делают, и за ту роль, которую они играют. Чтобы получить максимальную пользу от тренинга, организации могут показать свою приверженность своим людям, которые будут увлечены и оставят некоторых людей в замешательстве. Они должны быть свидетелями связи между тем, где они находятся в настоящее время и где они хотели бы достичь, и тем, как обучение может построить мост между тем, чего они хотят достичь, и тем, где они приземлились.
Гибкость и пространство для творчества
В организационной структуре сотрудники должны следовать строгим правилам и рабочим стандартам, которые не оставляют места для творчества и инноваций. Это основной фактор непрерывной утечки мозгов. Предоставляя гибкую среду, создавая удаленную работу, устанавливая нетрадиционные графики, мотивируя их показывать свою изобретательность в своих творениях и оценивая их, вы, на ваш взгляд, можете поддерживать занятость сотрудников. Силиконовая долина формулирует связь между эффективностью, инновациями и личным взаимодействием, что позволяет пространству, например, внедрять инновации, и мы видим, как растут соборы творчества.
В отчете опроса руководителей Harvard Business Review говорится: «Повышение эффективности рабочей силы было наиболее важным средством повышения эффективности работы организации».
Тем более, что Google перепроектировал новое пространство, чтобы сотрудники испытали случайные встречи. Использование возможностей для встреч и взаимодействия между работниками умственного труда может значительно улучшить производительность.
Признание офисного пространства стратегически ориентированным активом
Мы часто видим, что здания изменились не так сильно, как инструменты, с помощью которых мы выполняем работу. Здания, в которых трудятся каждый день, изменились не так сильно, как инструменты для выполнения работы, но изменения в дизайне, инфраструктуре, чтобы предоставить офисные помещения для взаимодействия и цифровых коммуникаций, являются важным фактором удержания и вовлечения сотрудников. Футуристический офис должен быть тесно связан с пространством для совместного использования и изменения границ, одновременно улучшая их производительность.
Простое обновление и улучшение в дизайне может улучшить системы связи, ускорить процесс принятия решений и может ускорить уничтожение мозгов - ум, который может выйти за пределы текущего времени и места. Мебель типа «Горячий стол», которую можно настроить так, чтобы сотрудники выполняли множество разных задач. Генеральный директор Telenor Джон Фредерик Барсаар «считает свою штаб-квартиру не недвижимостью, а отличным средством коммуникации». Баксаас считает, что его офис - это не часть имущества, а отличный инструмент для общения, где персонал получает пространство для общения.
Стратегия, ценность и особенности также могут стать для них большой ценностью, а не их эффективностью и стоимостью. Инвестиции в пространство могут рассматриваться так же, как мы выбираем поставщика услуг электронной почты, который имеет те же функции совместной работы и передачи файлов. Вы можете также думать о космических инвестициях.
Сделайте операции значимыми для вовлечения сотрудников
Для поддержания необходимого уровня вовлеченности сотрудников необходима правильная работа для правильного человека и подходящих ресурсов и инструментов. Почти каждая работа меняет свою модель и трансформируется технологиями, и компании ищут способы добиться большего с меньшими затратами. Они анализируют работу, которую они делают, пытаясь найти различные способы аутсорсинга технологий и производства продукции с наименьшими затратами. Несмотря на это давление, исследования показывают, что, когда компании снабжают свои области деятельности необходимыми ресурсами, дают своим людям больше автономии и полномочий для принятия решений, компания, несомненно, получает прибыль.
Идея о сокращении затрат на рабочую силу для сдерживания бюджета может иметь обратные последствия, поскольку люди становятся менее мотивированными и продуктивными. Психолог Даниэль Пинк утверждает, что люди мотивированы мастерством, автономностью, целями и потребностями. Людям нужна работа, которая позволяет им оставить свой невероятный след. Во-вторых, любой сотрудник, который может достичь наивысшего уровня удовлетворенности и продаж клиента, - это не тот, кто получил более высокие оценки на экзаменах, а тот, кто любит свою работу, любит веселиться и увлечен своей работой, даже если он обслуживает клиентов. в ресторане. Самое главное - дать людям время отдохнуть и подумать. В Google эта политика известна как «время 20 процентов». День или колодец хранятся специально для создания чего-то нового и повышения производительности.
Большие управленческие навыки
Речь идет о переосмыслении деятельности и обязанностей менеджера в соответствии с потребностями сотрудников. Менеджеры обеспечивают руководство и поддержку людям, устанавливают цели, обеспечивают обратную связь и заставляют вещи происходить. Они являются основой жизни организаций, поскольку они создают среду для создаваемых продуктов и предложений, обслуживают клиентов и создают внутренние процессы.
У менеджеров одна цель, и они следят за тем, чтобы она была четкой, прозрачной и ориентированной на прибыль. Google, например, использует гибкую процедуру постановки целей, которую компания называет OKR (Цели и ключевые результаты), которая изначально была создана Intel. Их процесс достижения этих целей прост и эффективен. Каждый человек от генерального директора до уровня иерархии устанавливает масштаб своих целей и измеряет цели, а затем их просят объяснить свои результаты, которые могут помочь им в мониторинге их прогресса. Каждый OKR известен каждому в департаменте, так что генеральный директор может анализировать происходящие действия и действия, а также то, за что он отвечает. Эта система создает согласованность, и сотрудники могут также знать, над какими проектами работают другие, и затем они могут измерить свою эффективность.
Компании должны понимать, что работа менеджера заключается не в том, чтобы управлять своей работой, а в том, чтобы оказывать помощь и инструктаж людям. Они вознаграждены за то, что заманили лучших людей из портфолио компании и удерживали их на протяжении многих лет вместе. Оказание помощи работникам в получении надлежащего обучения, ресурсов и поддержки является делом руководства, и их следует поощрять за создание и сохранение талантов. Это в организационной структуре, которая известна как культура управления.
Основной проблемой, как показывают исследования, был ряд жалоб в связи с задержкой и небрежностью к ежегодной оценке эффективности. Большинство компаний не оценивают и не тратят время на проведение оценок, вместо этого время тратится на оценку и рейтинг без какой-либо адекватной обратной связи, что не мотивирует работодателей давать результаты. Это влечет за собой регулярную аттестацию, которая является обязательной для пересмотра шкалы заработной платы сотрудников и поощрения более высоких исполнителей.
Рекомендуемые курсы
- Бренд-курс
- Сертификационный курс по стимулированию сбыта
- Сертификационный курс в CBAP
Внимание к простоте
Сегодняшние компании пытаются сделать целые операционные процессы не универсалом высокопродуктивного ученого, а простым. Простота - это мантра, которая делает круг в корпоративном кругу, но сделать простое довольно сложно. Предпринимаются усилия, чтобы отказаться от административных накладных расходов и больше сосредоточиться на сотрудничестве, доверии и автономии. Без поддержки, помощи и расширения возможностей сложности и тяжелая работа усиливают давление, вызывающее повышенный уровень стресса. Исследования показали, что во многих компаниях, где есть сложности и сложности в работе, менеджеры тратят 40 процентов своего времени на написание отчетов и оставаясь на 30-60 процентов на собраниях, почти не оставляя времени для поднятия сотрудников.
В этой среде сотрудники чувствуют себя обособленными и демотивированными. Команда Ива разработала концепцию, известную как «Умная простота», чтобы помочь сотрудникам преодолеть сложные организационные проблемы и проблемы. Smart Simplicity помогает создать среду, в которой сотрудники работают вместе друг с другом, чтобы предложить решения для решения сложных задач. Это может уменьшить сложности и позволит компаниям стать более умными и оптимизированными. Благодаря процессу упрощения сотрудники также могут чувствовать себя тесно связанными с их областью деятельности, их эффективность и производительность повышаются, и они чувствуют себя более удовлетворенными. Они также, в свою очередь, подразумевают простоту в своей области деятельности, чтобы предоставлять лучшие, простые и привлекательные продукты и услуги для удовлетворения спроса своих клиентов.
Получите обратную связь на основе производительности
Предоставляйте сотрудникам регулярную обратную связь, чтобы они понимали влияние своих операций и принимаемые ими решения, формулируя различные петли обратной связи. Обратная связь разработана таким образом, чтобы они понимали и подвергали воздействию своей работы. Одним из основных аспектов взаимодействия с сотрудниками является обеспечение того, чтобы вклад, который вносит сотрудник, оценивался организацией и влиянием, которое она оказывает на бизнес.
В частности, когда речь идет о стратегиях и улучшении процесса, проектам часто требуется много времени для разработки, проектирования и реализации. Регулярные отзывы и замечания могут помочь сотрудникам узнать свой результат и повысить вовлеченность сотрудников. Инструменты опроса, инструменты мониторинга производительности, программное обеспечение для мониторинга настроений дали сотрудникам много разных способов выразить свои чувства и предоставить обратную связь коллегам и менеджерам. У каждого из них есть много разных способов измерить чувства и отзывы сотрудников.
Награда сотрудникам, которые сотрудничают
Если вы говорите о вовлеченности сотрудников, нет ничего лучше, чем вознаграждение и признание сотрудников. Речь идет о вознаграждении работников, которые терпят неудачу, но выходят вперед, чтобы решить проблемы и преодолеть их неудачу, а не сидеть сложа руки. Это очень интересный способ вовлечения сотрудников, поскольку сотрудники работают как команда, они знают, что они делают и что они вносят. Это способ вознаградить сотрудников, которые поддерживают высокий уровень своей мотивации и демонстрируют свое остроумие, энергию и усилия для изменения сложной атмосферы в их пользу и для достижения производительности.
Помогите сотрудникам понять, чего они стоят и как их решения могут оказать влияние. Пусть сотрудники откроются для вызовов, удалив буферы. Это побуждает работников работать в сотрудничестве и координации друг с другом, уделяя больше внимания целям.
В конце концов, организации хотят увеличить продажи, увеличить прибыль и доходы, и это будут мотивированные, хорошо обученные, искренние сотрудники. Мы можем предложить, является ли применение и включение обследования вовлеченности сотрудников. Несмотря на то, что такие методы вовлечения сотрудников уже используются, адекватного решения не найдено. Сотрудники настолько увлечены интернет-технологиями, что для них практически не остается времени и места для удержания сотрудников и менеджеров. Сотрудники также работают в качестве свободного агента со своими самоориентированными мотивированными целями, чтобы сместиться туда, где преобладает подходящая среда. Этот сценарий привел компании к внесению полных изменений в правила вовлечения сотрудников, которые требуют от руководителей бизнеса создания рабочего пространства и организаций, которые относятся к сотрудникам как страстным, чувствительным и творческим личностям, о которых необходимо заботиться в интересах своей компании.
Рекомендуемые статьи
Вот несколько статей, которые помогут вам получить более подробную информацию о вовлеченности сотрудников, так что просто перейдите по ссылке.
- 10 лучших полезных типов продвижения продаж | стратегия
- Инструменты управления эффективностью сотрудников
- Особенности успешного общения сотрудников
- Опрос сотрудников
- 10 лучших полезных инструментов в веб-тестировании производительности