Эффективные советы для интервьюера - все знают, как проводить интервью. Правильно? В конце концов, что может быть такого сложного в том, чтобы задать несколько связанных с работой вопросов и получить ответы от нетерпеливого и довольно нервного кандидата? И краткое описание компании уже с вами, так что вы знаете о рабочих обязанностях и обязанностях на должность, которую вы нанимаете.
Но статистика доказывает это утверждение совершенно неверно.
Исследования показывают, что почти 80% новобранцев признаны непригодными для работы, и их необходимо тщательно обучить и подготовить, прежде чем они смогут показать некоторые результаты.
Дальнейшие тревожные статистические данные сообщают, что даже опытные и квалифицированные новобранцы оказываются дезадаптированными на ту должность, для которой они были выбраны, и либо уходят через пару месяцев, либо продолжают демонстрировать минимальные результаты.
В настоящее время истощение или несоответствие между культурой компании и индивидуальными ценностями нельзя объяснить исключительно неэффективностью собеседования при приеме на работу. Но большая часть успеха процесса трудоустройства зависит от того, насколько успешно интервьюер выбрал не только наиболее квалифицированного, но и наиболее подходящего кандидата.
Таким образом, можно с уверенностью сделать вывод, что большинству интервьюеров необходимо освежить свои навыки и методы проведения эффективного интервью.
Это не означает, что специалист по персоналу - единственный, кто может проводить эффективное собеседование, хотя они наиболее знакомы с корпоративной культурой и организационными ценностями и лучше понимают мотивацию и отношение. Однако у линейных менеджеров есть явное преимущество в понимании требований к работе, поэтому они могут оценивать технические способности и функционально эффективные навыки собеседования так, как никто другой.
Но, какими бы ни были ваши функциональные обязанности, с небольшой подготовкой и обучением вы также можете добиться успеха на собеседованиях, которые вы проводите.
Давайте начнем с самого начала. После того как вы получили список подходящих кандидатов и получили краткое изложение для проведения эффективного собеседования, какую подготовку вы принимаете? (Отметьте опцию, которой вы пользуетесь)
- а) Проверьте должностную инструкцию и спецификации, составьте список соответствующих вопросов, которые нужно задать, определитесь с параметрами, по которым следует оценивать кандидатов;
Или
- б) Вы бежите не вовремя, поэтому вы просто сидите на собеседовании, встречаетесь с ребятами и зависите от своего внутреннего инстинкта, чтобы выбрать правильного человека.
Если вы занятой руководитель, у которого мало времени, вы бежите в сжатые сроки, скорее всего, вы сделаете последнее. То есть проводить собеседование без надлежащей подготовки.
Но здравый смысл подсказывает нам, что, как и в случае со всеми другими функциями управления, процесс собеседования и отбора требует надлежащего планирования и постановки целей. Большая часть успеха выполнения и доставки зависит от мыслительного процесса, который вошел в это.
Это дано, что вы будете оценивать кандидата на предмет эффективных навыков интервью, знаний и умений. Однако, возможно, стоит составить этот контрольный список перед проведением собеседований:
- Готов ли кандидат слушать?
- Он / она полон энтузиазма, гибок и готов учиться?
- Имеет ли кандидат правильные компетенции для работы? (Обратитесь к руководству по компетенции)
- Он / она вписывается в культуру компании? Совместимы ли его / ее ценности с ценностями компании?
- Удалось ли ему доказать свои способности в прошлом?
- Как он / она относится к предыдущему работодателю / работе? Позитивно / негативно?
Вы будете мысленно ставить галочки во время разговора с потенциальными кандидатами. Проверка этих параметров повлечет за собой множество непредвзятых оценок с вашей стороны. Вы должны сознательно удалить предвзятость и предопределенные понятия из вашего суждения.
Что подводит меня к самой важной части собеседования - объективной оценке кандидатов.
Давайте возьмем дело Ронни. Региональный менеджер курортной фирмы Ронни был любителем во всех смыслах этого слова. Он любил достигать цели и превосходить цели. Агрессивный, энергичный и чрезвычайно амбициозный, он искал те же качества в людях, с которыми он брал интервью. Поэтому, даже если он проводил собеседования на должности офисных работников или продавцов, Ронни искал динамизм и побуждал кандидатов. Он кратко отклонил квалифицированных и подходящих заявителей, если они не могли соответствовать его стандартам уверенности и амбиций. Компании HR потребовалось много уговоров, чтобы заставить его принимать людей, отличных от него, за то, чего они стоили.
Вы также попали в ловушку выбора людей, которые отражают вас в личности и мышления? Проверьте себя и соблюдайте собеседование с учетом требований работы. Хорошим способом сделать это может быть включение другого человека для второго мнения. Другим способом было бы заранее подготовить набор вопросов и ожидаемых ответов, воспользовавшись помощью того, кто хорошо справлялся с работой в прошлом. Таким образом, вы можете твердо контролировать свою предвзятость и придерживаться заранее определенного формата интервью.
Шаги для эффективного интервью
Есть ли формула эффективного интервью? К сожалению нет. Но есть несколько шагов, которые вы можете выполнить, которые я перечислил ниже.
Шаг 1 - Настройка атмосферы: эффективное интервью
Сделайте кандидата удобным и желанным, прежде чем вы начнете снимать вопросы. Вы можете сделать это, тепло улыбаясь, когда отвечаете на приветствие собеседника, предлагаете руку для рукопожатия и задаете несколько дружеских вопросов. Короче говоря, вообще создайте не угрожающую обстановку. Это было бы полезно и для вашей компании, поскольку кандидаты демонстрируют свою настоящую личность, когда они не нервничают. Кроме того, это дает вам возможность наблюдать черты, которые остались бы скрытыми при стрессе.
Конечно, если вы проводите собеседование со стрессом, то дело обстоит совсем наоборот - здесь вы должны создать условия давления, чтобы проверить самообладание кандидата под принуждением. Но в обычных обстоятельствах ослабление психического давления кандидата будет полезно для успеха интервью.
Шаг 2 - Задавать открытые вопросы: эффективное интервью
Многие из нас слишком любят задавать закрытые вопросы, такие как:
- «Согласны ли вы с решением правительства увеличить налог на услуги?»
Или
- «Достигла ли индустрия аутсорсинга своего плато?»
Или
- «Насыщен ли городской рынок продажей потребительских товаров?»
Такие вопросы не позволяют кандидату высказать свое индивидуальное мнение, поскольку вы уже намекали на ожидаемый ответ.
Лучше было бы спросить:
- «Что вы думаете о действиях правительства по повышению налога на услуги?»
Или
- «Можете ли вы прокомментировать потенциал сельского рынка для продажи предметов потребления?»
Вы предоставляете возможность кандидату высказать свое мнение без вашего участия. Открытые вопросы имеют еще одно преимущество, заключающееся в поощрении волатильности и общения кандидатов . Интервьюируемым нравится чувствовать, что их мнение спрашивают, и, как правило, разогревать тему.
Шаг 3 - Наблюдение за визуальными и словесными сигналами
Вам не нужно, чтобы я говорил вам, что большую часть поведения и отношения кандидата можно наблюдать с помощью невербальных индикаторов, таких как зрительный контакт и язык тела.
Легко быть критичным и отвергать нервные жесты, такие как заикание и ерзание, как признаки некомпетентности, но посмотрите и на другую сторону. Возможно, кандидат мог бы сделать какие-то обнадеживающие признаки с вашей стороны. Известно, что яркие талантливые люди страдают от страха перед сценой и боязни прожектора, поэтому, возможно, ваш собеседник борется с приступом паники прямо у вас под носом.
С вашей стороны, предлагайте позитивные сигналы в виде улыбок, поклонов головы и терпеливого слушания. Принимая во внимание общее невербальное поведение вашего кандидата, сделайте некоторые поправки на беспокойство и стресс, который испытывает кандидат. Ваша поддержка и поддержка очень много значат для кандидата, и нет, просто кивая головой и подбадривая кандидата, не намекает на то, что вы поддерживаете его / ее.
Шаг 4 - Сосредоточьте свои вопросы на оценке компетентности
Хороший способ сделать собеседование рациональным и свободным от личных суждений - основывать его на оценке компетентности. Ваша компания может попросить вас провести собеседование по вопросам компетенции. Ознакомьтесь с основными компетенциями рассматриваемой роли и соответствующими поведенческими показателями.
Некоторые типичные вопросы, основанные на компетенции, были бы такими
- « Расскажите мне о ситуации, когда вам приходилось иметь дело с конфликтом».
- «Можете ли вы привести пример, когда вы достигли результатов вопреки всему?»
- «Расскажите нам о самых трудных переменах, с которыми вам приходилось сталкиваться в вашей профессиональной жизни».
Поощряйте кандидата вспоминать конкретные инциденты, которые подчеркивают соответствующую компетенцию. Многие не знакомы с форматом собеседования по вопросам компетенции, поэтому вам нужно, чтобы кандидат раскрылся. Осторожно подтолкните и попросите его / ее вспомнить соответствующие инциденты, которые демонстрируют его / ее навыки и способности.
Задайте такие вопросы, как:
- "Что случилось потом?"
- "Что ты сделал?"
- «Как вы отреагировали?»
- «Как произошел инцидент?»
Слово предостережения, хотя. Проведение собеседований по компетентности требует тщательной подготовки по поведенческим критериям и стандартам, по которым можно оценивать интервьюируемых. Убедитесь, что вы знакомы с критериями ожидаемой производительности. Кроме того, будьте внимательны, наблюдая за другими компетенциями, которые могут возникнуть в описанном инциденте.
Например, когда кандидат обсуждает стрессовую ситуацию, с которой он / она сталкивался в прошлом, вы ищете способ справиться с ситуацией и адаптироваться. Также отметьте, активно ли он / она обращался за помощью или сообщал о своих чувствах другим. Кандидат прибегает к обвинению других в сложившейся ситуации? Таким образом, вы можете оценить наличие или отсутствие ряда компетенций за один инцидент.
Нужно помнить:
- Если кандидат лжет, фальсифицирует или дает неполную информацию, вам необходимо оценить его / ее соответствующим образом.
- Обратите внимание на положительные и отрицательные показатели в истории кандидата.
- Дайте очки за честность и сделайте скидку на неудачи, которыми владеют кандидаты.
- Самое главное, старайтесь оставаться объективными и беспристрастными при оценке кандидатов.
Шаг 5 - Согласование кандидата с организационными ожиданиями и культурой
Алекс был серьезным, застенчивым и серьезным парнем. Он показал обещание в интервью, и ответил на большинство вопросов удовлетворительно. Из всех аккаунтов он был лучшим человеком, которого можно было нанять на должность руководителя отдела по работе с клиентами. Но Самир, который взял его интервью, не был удовлетворен. Каким-то образом личность Алекса и требования работы не совпадали. Он также чувствовал, что в культуре открытости и неформальности их организации Алекс не вписывался.
Есть ли у вас такие чувства при проведении интервью? Был ли у вас инстинкт того, что такой-то кандидат будет неподходящим или будет торчать, как больной палец? Дайте представление о том, на что похожа культура вашей организации, потенциальному работнику. Обсуждая организационные ожидания, сосредоточьтесь на артефактах культуры, то есть на историях успеха и примерах образцового исполнения. Мысленно представьте, как кандидат копирует эти истории. Вы не можете разместить его / ее на картинке? Тогда, возможно, кандидат не подходит для организации.
Вы можете тонко намекнуть, что ожидания компании ищут другого отношения или типа личности. Будьте осторожны, чтобы не подвести кандидата - в конце концов, он / она может идеально подходить для другой культуры.
Вы можете предложить кандидату разные должности, если считаете, что он / она подала заявление не на тот пост. Это может оказаться возможностью для применения ваших методов профориентации. Консультируйте и направляйте кандидата на поиски работы и тестирование способностей, прежде чем подать заявку на работу.
Шаг 6 - Закрытие сделки
Да, это сделка в конце концов. Не сделка по маркетингу или продаже, а сделка с участием человеческого капитала. И тот, который будет иметь долгосрочные последствия с точки зрения будущих результатов.
Вы приняли решение, брать ли вас на работу или нет. Теперь вам нужно успешно закрыть встречу.
Вот как вы можете сделать предложение о встрече:
- Обсудите ожидания по зарплате и сделайте свое предложение
- Поощряйте кандидата задавать соответствующие вопросы
- Запишите ожидаемую дату, к которой кандидат может присоединиться
- Запишите любой другой конкретный запрос кандидата
Слишком много интервьюеров, которых я знаю, оставьте интервью открытым, и кандидаты будут надеяться. Это просто не этично, и вы обязаны дать понять потенциальному работнику, чтобы все прояснилось.
После того, как вы завершили обсуждение, вы можете отправить свои предложения в отдел кадров.
В конце концов, это тоже может быть возможностью для вас. Вы можете освоить ряд навыков, таких как аудирование, оценка, ведение переговоров и консультирование. Думайте об интервью как о личной вехе в вашей кривой обучения. Поверьте мне, вы получите удовольствие от процесса и сделаете его лучше.
Рекомендуемые статьи
- Эффективное базовое интервью Вопрос
- 10 полезных советов, которые следует учитывать при смене работы
- 7 самых эффективных советов, чтобы стать хорошим ориентиром для кого-то