Процесс отбора - отбор - это процесс, который следует вскоре после найма. Набор персонала - это процесс, связанный с поиском поставщиков. Он касается только получения как можно большего числа заявителей из максимально возможного числа источников.

Отбор - это процесс, включающий краткий список кандидатов в отношении конкретной роли. Поскольку прием на работу связан с добавлением как можно большего числа кандидатов, его можно рассматривать как позитивный процесс, а отбор можно рассматривать как негативный процесс, поскольку он включает в себя фильтрацию резюме или кандидатов на основе рассматриваемой роли.

Отбор может быть определен как процесс проверки резюме, чтобы определить наиболее подходящего кандидата для рассматриваемой роли.

Отбор будет включать в себя нацеливание на кандидатов с большей вероятностью успеха в работе. Проще говоря, выбор включает в себя поиск «идеального соответствия» между человеком и работой.

Давайте теперь разберемся с процессом отбора. Общий процесс выбора графически представлен ниже:

Резюме кандидата

  • Резюме, полученные из различных источников найма, размещаются на сводном листе кандидата (пример которого показан выше).
  • Логическое обоснование для размещения резюме на этом сводном листе заключается в том, что у интервьюера или группы интервьюеров будет готовый консультант до начала собеседования.
  • Это обязательно, так как комиссия должна знать краткую информацию о кандидате, который идет на собеседование, особенно с точки зрения квалификации, опыта и навыков, которые он / она несет.
  • Это позволило бы группе правильно оценить людей и задать соответствующие вопросы о роли.

Предварительное интервью

Предварительное собеседование может быть проведено менеджером по персоналу или старшим рекрутером, чтобы провести первичную проверку навыков кандидата, соответствующего опыта и квалификации, необходимых для собеседования. Таким образом, фильтр важен для составления краткого списка резюме из целого ряда полученных резюме.

  • Эта предварительная проверка может проводиться посредством телефонного разговора или личного интервью, если кандидату удобно присутствовать.
  • Однако, глядя на время, которое человек тратит на сокращение трафика и достижение места встречи, становится более разумным проводить то же самое с помощью видеоконференции (VC), особенно если кандидаты, включенные в короткий список, не являются местными.
  • Для таких отобранных кандидатов очень удобно посещать собеседование через ВК. Это хорошо для интервьюера, так как он / она может видеть кандидата и продолжать процесс.
  • После завершения предварительного раунда собеседования следующий раунд может включать надлежащее собеседование.
  • Тем не менее, здесь стоит упомянуть, что интервьюер должен быть достаточно осведомленным в отношении рассматриваемой роли.

Следовательно, для менеджера по персоналу важно заранее определить и подготовить панель. Здесь также важно упомянуть, что интервьюер должен иметь полное представление о должностной инструкции (JD) просматриваемого профиля. Часто отмечается, что любой старший член организации, который не занимается какой-либо важной работой, вовлекается в процесс собеседования, независимо от того, знает ли он / она о роли. Это может иметь пагубные последствия, поскольку существует большая вероятность того, что менее успешный студент может быть включен в шорт-лист для последующих раундов. Неправильный выбор может даже привести к демотивации других в команде. Далее, к этому шагу, это быстрый шаг проведения « Контрольной проверки ».

Рекомендуемые курсы

  • Онлайн-тренинг по управлению коммуникациями PMP
  • Сертификационный курс по управлению временем проекта
  • Курс управления заинтересованными сторонами PMP

Проверка ссылок

  • Эта контрольная проверка должна проводиться от прошлых работодателей, а не от прошлых знакомых.
  • Прошлые знакомые являются неверным источником информации о работе кандидата.
  • Справочные проверки должны быть сделаны от предыдущих боссов, поскольку они были бы в лучшем положении, чтобы сформулировать вещи и изобразить ясную и правильную картину прошлой работы кандидатов.
  • Идеалов два, три контрольные проверки должны быть достаточными.
  • Однако, если кандидат является стажером и не имеет прошлого опыта, справка может быть удобно пропущена.
  • Справочные проверки также могут быть выполнены после развертывания письма-предложения. И после этого, если на уведомление поступит что-то неблагоприятное, кандидата могут попросить уйти или письмо с предложением может быть отклонено.
  • Справочная проверка также может быть проведена, когда кандидат находится на борту. И, если какие-либо неблагоприятные замечания получены от предыдущих работодателей, действующий работодатель может инициировать действие, которое он сочтет целесообразным.
  • Однако здесь необходимо упомянуть, что проверки ссылок не всегда могут быть надежными, и, следовательно, менеджер по персоналу или рекрутер должны быть достаточно зрелыми, чтобы понимать и интерпретировать проверки ссылок должным образом.
  • Он должен уметь читать между строк и правильно задавать вопросы, чтобы получать данные, связанные с производительностью и т. Д., От их предыдущих начальников.
  • Часто случается, что когда проверка справки запрашивается у его / ее предыдущего босса по той или иной причине или может быть из-за мести, босс плохо говорит о кандидате (что противоречит тому, что кандидат мог сказать во время интервью), что на самом деле не может иметь место.
  • Только потому, что кандидат внезапно покинул другую компанию, его / ее предыдущий менеджер может не очень хорошо говорить о кандидате, вместо этого имидж кандидата может быть запятнан манипулирующей обратной связью от их предыдущих боссов. Следовательно, рекрутер должен быть чрезвычайно зрелым, чтобы понимать референтную проверку, и не должен принимать ее на первый взгляд.

Финальный раунд интервью

  • После одного или двух раундов собеседования последний раунд собеседования может проводиться с одним человеком или с группой из двух человек, у которой другое лицо может быть опрошено менеджером по персоналу и менеджером по бизнесу (как правило, менеджером из линейной функции или менеджер от соответствующего бизнеса).
  • Это имеет больше смысла, так как в конечном итоге заинтересованный руководитель бизнеса, к которому он / она собирается присоединиться, должен дать кандидату «добро».
  • Как только основной принцип «вперед» получен, следует быстрое согласование заработной платы.
  • Замечено, что некоторые из кандидатов являются жесткими переговорщиками и не могут легко расправиться. Их ожидания могут быть намного выше и могут не вписываться в компенсационную скобку. В результате вы можете потерять таких кандидатов в боги только на стадии переговоров о зарплате.
  • Следовательно, рекомендуется подготовить резервную копию кандидатов, включенных в короткий список, чтобы после того, как один из кандидатов не прошел этап согласования заработной платы, а второму не понравилась роль и он отказался от организации, у вас есть следующий лучший вариант, иначе вы можете нужно начинать процесс отбора с нуля, который может съесть совсем немного вашего качественного времени.
  • Если предположить, что согласование заработной платы прошло успешно, сразу же следует медицинский осмотр выбранных и, наконец, разослано письмо с предложением.

Есть несколько важных моментов, которые рекрутер должен иметь в виду. Количество раундов в процессе отбора не должно быть слишком большим, иначе это отодвигает кандидата. Один или два раунда являются общими, после чего следует финальный раунд. Количество раундов интервью на самом деле зависит от профиля, который просматривается. Для старшего сотрудника, поскольку ставки на должность выше, может быть желательным большее количество раундов.

Барьеры в эффективном отборе

  • В то время как мы поняли процесс отбора, было бы разумно также понять барьеры в эффективном отборе.
  • Неправильное восприятие кандидата, пришедшего на собеседование, может сместить интервьюера и привести к неправильному процессу отбора. Например, интервьюер не может правильно интерпретировать ответы, что приводит к неправильному решению в восприятии.
  • Одним из таких типов ошибок восприятия является эффект Ореола, когда в одной индивидуальной черте может затмить все другие черты кандидата.
  • Другими словами, отдельная характеристика человека или черта кандидата может оказывать влияние на все другие черты этого человека, что приводит к предвзятому выбору / отклонению кандидата. Например, человек может быть хорошим спортсменом, и это спортивное мастерство, быстрота или ловкость также могут быть теми качествами, на которые могут рассчитывать интервьюеры в кандидате на работу продавца. Таким образом, мы видим здесь, что спортивное мастерство кандидата оказало влияние на все другие черты, таким образом развивая уклон в интервью.
  • У интервьюера может быть неправильное представление об определенной группе людей, которая может повлиять на решение другой стороны, когда он коротко перечисляет кандидата в процессе собеседования. «Тучные люди не делают хороших продавцов», «сторонники в классе плохо обращают внимание плательщики »- подобные заявления можно назвать« стереотипами », которые могут повлиять на настрой интервьюеров.
  • Интервьюеры должны быть свободны от такой предвзятости при проведении интервью. Стереотип, следовательно, также является своего рода ошибкой восприятия. Иногда во время собеседования может случиться так, что интервьюер из группы интервьюеров может оценить кандидата намного выше, потому что интервьюер видит его проекцию личности в кандидате. Интервьюер может увлекаться гольфом, и кандидат, когда его спрашивают о его хобби, также говорит, что хобби - играть в гольф. Таким образом, интервьюер воспринимает кандидата как свою проекцию, поскольку оба имеют некоторую общность. Это может привести к высокой оценке интервьюера, что приведет к смещению процесса отбора. Следовательно, проекция также может рассматриваться как ошибка восприятия.

Тесты в процессе отбора

Существуют различные типы тестов, которые могут быть использованы в процессе отбора. Например, процесс составления краткого списка может включать психометрический тест оценки личности кандидата.

  • Психометрическая оценка

Это дорогостоящий и психометрический анализ ответов требует специальных навыков. Не каждый в процессе отбора команды может быть осведомлен о таких тестах. Пример такого теста используется в профилировании Томаса - анализ DISC - где D обозначает доминирование D, I обозначает влияние, S обозначает уравновешенность S и C обозначает C ompliance.

Эти тесты являются дорогостоящими и вводятся только для конкретных должностей, таких как профили типа «Руководитель группы» или «Руководитель группы», в которых необходимо оценить способность лидера или менеджера брать на себя стресс.

Таким образом, такой психометрический анализ расскажет вам о характеристиках доминирования, влияния, устойчивости или соответствия лидера команды или менеджера команды. Насколько влиятельным является лидер команды, насколько он соответствует команде, установленным правилам или процессам и т. Д.

Такой психометрический анализ, безусловно, добавляет ценность процессу отбора. Однако это дорогостоящий инструмент, который нельзя использовать для всех позиций, как упоминалось ранее. Поэтому для организации становится жизненно важным развивать ресурсы с такими возможностями в системе и расширять возможности процесса выбора.

Организации могут адаптировать свои тесты выбора на основе профилей, которые просматриваются для выбора. Например, если выбор сделан для управленческих стажеров из кампуса, то, кроме группового обсуждения, тесты на способности также можно использовать для отбора кандидатов.

  • Тест чернил

Было бы целесообразно упомянуть названия других тестов, таких как Ink -blot test, которые обычно не используются в организациях. В этом чернильном тесте участвуют участники теста, чтобы представить и сплести историю, когда капля чернил промокает бумагу. В тот момент, когда чернила начинают промокать на бумаге, это создает странный дизайн, на основе которого участникам предлагается написать историю. Экзаменатор или отборщик внимательно следит за реакцией, затраченным временем и эмоциональным выражением участников. Такие типы тестов, хотя они и редки, находят свои пути в организации, где творческие навыки важны или творческое письмо имеет первостепенное значение, например: рекламная индустрия.

  • Здесь также важно упомянуть, что выборочные тесты должны быть достоверными и надежными.
  • Достоверность тестов подразумевает, что тест измеряет то, что он предназначен для измерения.
  • Надежность подразумевает, что тесты являются надежными и будут давать аналогичные данные, когда бы они ни проводились. Например, был разработан вопросник, который был задан группе лиц для оценки их личности.
  • Таким образом, тест будет действительным, если этот инструмент действительно измеряет личность людей, и будет считаться надежным, если будут получены аналогичные данные, если эти тесты будут повторяться с одним и тем же набором людей после определенного периода времени.

Кандидат после прохождения процесса отборочных тестов попадает на последний тур собеседования. Это последнее собеседование, по сути, является личным собеседованием, где обсуждается роль, которую будет выполнять кандидат, особенно в отношении рабочих условий, сложностей или проблем.

На этом этапе собеседования кандидату часто советуют относительно некоторой идеи о команде, которой будет управлять кандидат, или небольшой информации о команде, частью которой станет кандидат, и каковы будут ожидания от него / нее.

Этот этап также включает в себя переговоры о зарплате и заканчивается развертыванием письма с предложением. Этап переговоров также может выпасть, означая, что кандидат может не вписаться в структуру компенсации и может выпасть. В этом случае следующий лучший кандидат включается в процесс отбора, который был определен ранее. В последнее время замечено, что кандидаты довольно умны в наши дни.

Как только они получат письмо с предложением, они могут разумно договориться с другим работодателем о более высокой зарплате. Следовательно, чтобы избежать этого или свести к минимуму такие потери, рекрутер или менеджер по персоналу должен постоянно поддерживать связь с предложенным кандидатом, пока не произойдет его адаптация. Если отборочная команда использует случайный подход, то они могут потерять своего выбранного кандидата. Как только человек присоединяется в назначенный день, письмо о назначении выпускается, чтобы подтвердить присоединение, и затем кандидат становится сотрудником компании.

Было бы неплохо следить за процессом найма и отбора. Соотношения могут быть установлены на каждой стадии процесса, чтобы внимательно следить за уровнем успеха процесса. Могут быть установлены различные соотношения для тщательного мониторинга процесса. Ниже приведен список соотношений, которые, безусловно, помогут в тщательном мониторинге процесса отбора.

  1. Отношение количества полученных заявок (или резюме) к тем, которые были отправлены на отбор.
  2. Отношение количества резюме в списке к количеству полученных резюме.
  3. Отношение числа кандидатов, принимающих участие в тестировании, к числу кандидатов, включенных в список для прохождения теста.
  4. Отношение количества кандидатов, успешно прошедших проверку, к числу кандидатов, сдавших тест.
  5. Отношение числа окончательно выбранных кандидатов к количеству кандидатов, прошедших процесс отбора … (Это процент отбора).
  6. Отношение количества принятых писем-предложений к количеству развернутых писем-предложений…. (Предложить процент принятия письма).
  7. Наконец, число кандидатов, соединенных с числом предложенных кандидатов …… (Коэффициент присоединения). Это также указывает на потерянные предложения. Проще говоря, это указывает количество потерянных предложений или число кандидатов, которые отказались.

Вышеуказанные соотношения (или проценты) могут быть важными показателями мониторинга процесса отбора. Такие соотношения также помогают определить этап, на котором происходит упущение, которое необходимо ужесточить.

Нет необходимости упоминать, что правильный выбор кандидатов очень важен, поскольку он дает организации конкурентное преимущество над другими, а также вносит значительный вклад в снижение общих затрат на обучение.

Рекомендуемые статьи

Вот несколько статей, которые помогут вам получить более подробную информацию о процессе отбора, поэтому просто перейдите по ссылке.

Категория:

Развитие предпринимательства