Конфликты на рабочем месте - мы находим конфликт в большинстве мест, где мы работаем. Конфликт на рабочем месте неизбежен.

  • По сути, это означает «несогласие» или «несоответствие идей».
  • Разногласия, до тех пор, пока они тонкие, они управляемы, однако, как только они становятся насильственными, они становятся неуправляемыми.
  • Конфликт может быть между двумя людьми или между человеком и группой или между двумя сторонами.
  • Конфликт возникает, когда обе стороны не могут достичь своих целей или если между двумя сторонами существуют разногласия.

Источники конфликта на рабочем месте

Сказав это, давайте также попробуем определить источники конфликтов на рабочем месте.

В целом эти источники можно разделить на:

  • Личные факторы (Внутренние)
  • Структурные факторы (внешние)

Рассмотрим задачу, деятельность которой связана друг с другом или взаимозависима. Выход одного действия может быть входом для другого, и, следовательно, если первое действие не завершится, другое действие не может начаться.

Таким образом, между ними может возникнуть конфликт. Это пример структурного (внешнего) фактора, приводящего к конфликту. Навыки и способности человека не соответствуют наборам навыков, которые требуются для работы, и, следовательно, может возникнуть структурный (внутренний) конфликт, который может возникнуть на рабочем месте.

Конкретная задача может иметь юрисдикционные неопределенности. Может быть случай, когда нет географических границ. Фактически, большинство организаций не имеют четко определенных ролей для нескольких или большинства должностей, в результате чего большая часть работы, выполняемой одним человеком, частично совпадает с другой.

Не существует надлежащего описания работы, которая определена для различных ролей. В результате два или более человека тратят время и энергию на выполнение какой-либо деятельности, но с большим количеством совпадений, что приводит к плохому использованию рабочей силы с организационной точки зрения. Этого вполне можно избежать, если роли для всех должностей будут хорошо прорезаны.

Это также выявит большую ясность в отношении пробелов в процессах, которые затем могут быть соответствующим образом включены. Неопределенность ролей очень часто наблюдается внутри отдела или даже внутри самой функции.

Соответствующий менеджер департамента / функционального подразделения должен убедиться, что роли сотрудников определены правильно, или для этого важно, чтобы руководитель группы гарантировал, что роли определены правильно, чтобы не произошло дублирование, делающее команду менее продуктивный. Тот, который мы обсуждали выше, можно рассматривать как конфликт ролей .

Внутренних факторов, приводящих к конфликтам на рабочем месте, может быть достаточно.

  • Человек смотрит на функциональные цели по-другому, в то время как другой человек смотрит на те же цели по-другому.
  • Одна и та же цель по-разному воспринимается двумя разными людьми или, в этом отношении, двумя разными группами, что приводит к конфликту. Поэтому, когда мы говорим об организационных целях или когда мы говорим о видении и миссии организации, все люди должны быть синхронизированы друг с другом или, лучше сказать, все они должны быть должным образом согласованы с видением или миссией, иначе конфликт может привести. Это внутренний фактор. Это можно назвать конфликтом целей.
  • Люди не уверены в своих целях, и если такая ситуация существует, это может нанести ущерб организации. Конфликт целей также может быть связан с объемом работы, которую должен выполнять человек. Если такой конфликт существует, это не будет хорошим вкусом для успеха организации.

Давайте лучше разберемся в этом на примере.

  • Рассмотрим сотрудника или набор сотрудников, которые были приняты на работу, и они, наконец, вступили в должность.
  • После присоединения они обнаруживают, что реалии работы сильно отличаются от того, что им было сказано.
  • Объем работ, сроки выполнения работ и т. Д. Могут сильно отличаться от того, о чем они были информированы до найма. Часто рекрутер организации, чтобы выполнить свои задачи по найму, изображает неправильную картину своих целей и ролей, что часто приводит к конфликтным ситуациям.
  • То же самое часто видят агентства по трудоустройству, поскольку они размещают кандидатов и получают свою долю вознаграждения от организаций, изображая радужную картину целей и ролей, которые должны были бы выполнять люди, что было бы далеко от реалий, это приводя к конфликтным ситуациям.
  • Организации, сталкивающиеся с такими ситуациями, неизменно имели бы более высокие показатели истощения

Рассмотрим пример, где я босс, и мне не безразличны эмоции моих подчиненных. Таким образом, мои эмоции вступают в противоречие с эмоциями моих подчиненных, и поэтому возникает конфликт. Это можно было бы лучше назвать эмоциональным конфликтом .

Существует несколько типов конфликтов на рабочем месте. Внутриличностный конфликт / Внутрииндивидуальный конфликт является наиболее распространенной формой конфликта. Это конфликт, который существует внутри человека. Когда человек входит в режим самоанализа, он / она сталкивается с внутриличностным конфликтом.

Рассмотрим человека, который имеет сильное этическое происхождение и имеет сильные принципы. Он работает на организацию и, работая в ней, его попросили смазать ладони чиновника. Этот неэтичный акт может привести к конфликту внутри человека, поскольку это противоречит его / ее принципам.

Межличностный конфликт на рабочем месте

Межличностный конфликт - это конфликт, который возникает между двумя людьми и является общей чертой любой организации. На самом деле, это обычно видно внутри функции или внутри отдела.

Может быть различие во мнениях между двумя лицами в рамках одной и той же функции, или может быть различие во мнениях между начальником и подчиненным. Менеджер по производству и менеджер по маркетингу, как правило, находятся в ссоре и конфликтуют в большинстве производственных организаций.

Менеджер по маркетингу доводит цели до своих клиентов, чтобы они были в восторге, и пытается заработать баллы от руководства.

С другой стороны, менеджер по производству находится на перекрестке, так как он не может выполнить производственные цели, установленные на месяц. Он расстроен менеджером по маркетингу, поскольку менеджер по маркетингу, не консультируясь с ним, пошел вперед и взял на себя обязательства по доставке продуктов клиенту в конкретную дату, не давая ему остаться в курсе.

Немного большим, чем выше, может быть межгрупповой конфликт, который может существовать между двумя группами людей. Например, может возникнуть конфликт между рабочими и администрацией из-за затянувшегося спора об увеличении заработной платы. Соперничество между двумя политическими партиями на национальной политической арене является еще одним примером межгруппового конфликта.

Организационный конфликт немного больше, чем межгрупповой конфликт. Примером конфликта на рабочем месте может быть ситуация, когда, скажем, отдел кадров организации развернул политику, которая не нравится сотрудникам. Следовательно, это можно рассматривать как конфликтную ситуацию на организационном уровне. Это может быть общеорганизационный конфликт.

Межорганизационный конфликт на рабочем месте

Межорганизационный конфликт можно рассматривать как соперничество между двумя организациями. Это соперничество не должно быть ошибочным как соревнование между двумя организациями.

Две организации могут вступить в конфликт из-за запуска продукта или услуги. Постоянный спор между местными муниципальными властями и ассоциацией народных представителей по поводу плохой дренажной системы и плохих дорог также можно рассматривать как пример такого типа конфликта на рабочем месте.

Поняв эти типы конфликтов в организации, становится необходимым управлять ими. Успех любого менеджера или эффективность любой организации сильно зависит от управления конфликтами. Тесно связан с управлением конфликтом, это стиль или способ, которым он управляется или обрабатывается.

Конфликт может быть на скрытой стадии, которая, как правило, может быть неочевидной, однако может включать факторы в конкретной ситуации, которые могут превратиться в потенциальные источники возникновения конфликта. Конфликт может быть виден несколькими способами, наиболее распространенными из которых являются беспокойство, напряжение и разочарование. Здесь в определенных случаях конфликт не только воспринимается, но и ощущается. Это может стать очень видимым и может выйти наружу. Обе стороны, участвующие в конфликте, могут демонстрировать экстремальные формы поведения, такие как агрессия или даже уход.

Рекомендуемые курсы

  • Завершить обучение нейро-лингвистическому программированию
  • Завершить обучение SAS
  • CCBA Training Bundle

Конфликт на рабочем месте: стили управления

Поэтому давайте немного узнаем о различных стилях управления конфликтами, и понимание вашего личного стиля управления конфликтами поможет вам лучше разрешить конфликт.

  • Конкурсный стиль

Конкурентный стиль управления конфликтом отражает высокую степень уверенности в себе. Это предполагает использование силы для разрешения конфликтной ситуации. В этом стиле разрешения человек или партия также могут использовать высокопоставленные лица, высокопоставленных лиц и т. Д., Чтобы добиться цели в свою пользу. В этом стиле партия занимает позицию и придерживается ее, демонстрируя низкую степень сотрудничества.

Меры по сокращению затрат, принятые руководством или применение непопулярных дисциплинарных правил со стороны руководства, могут быть примерами конфликта на рабочем месте, где используется этот конкурентный стиль.

Этот стиль становится очевидным, когда одна из сторон делает все возможное, чтобы занять сильную позицию, не принимая во внимание проблемы или проблемы другой стороны противника.

Постепенно, поскольку интенсивность конфликта увеличивается, очень вероятна тенденция к принудительному конфликту, когда одна сторона выигрывает за счет другой стороны. В этом режиме разрешения часто возникает беспроигрышная ситуация.

Этот тип стиля разрешения может быть принят, когда отношения с другой стороной не имеют значения.

  • Избегать стиля

Избегание стиля Конфликта при работе на рабочем месте, включает в себя дипломатический шаг в сторону и немедленное решение конфликта. Это предполагает отсрочку конфликта или физический или психологический уход из угрожающей ситуации.

Этот тип стиля используется, когда необходимо решить более насущные вопросы в течение ограниченного периода времени, или, другими словами, если есть какие-либо другие неотложные вопросы, требующие решения, стиль избегания рассматривается как уход из проблемы.

Этот стиль обеспечивает временное решение проблемы, и вероятность его повторения выше.

Этот стиль управления конфликтами на рабочем месте можно использовать, когда вы знаете, что не можете выиграть, или ставки низки, или вы думаете, что проблема исчезнет, ​​или вы думаете, что можете выиграть конфликт, отложив.

  • Совместный стиль

Коллективный стиль разрешения конфликтов на рабочем месте используется, когда во время конфликта наблюдается высокая степень самоутверждения и сотрудничества, и обе стороны пытаются удовлетворить свои потребности.

Это приводит к беспроигрышному подходу, при котором обе стороны, похоже, заинтересованы в разрешении конфликтов на рабочем месте. Это делает конфликтную рабочую среду очень плодотворной и приводит к появлению творческих идей.

Этот стиль может быть эффективным, когда навыки в обеих сторонах дополняют друг друга и времени достаточно. Снижение затрат и обучение являются положительными результатами этого стиля. Этот стиль очень часто встречается в большинстве профессиональных организаций сегодня.

Например, когда обрабатывается ежемесячная заработная плата, менеджер по персоналу сотрудничает с ИТ-командой для плавного процесса расчета заработной платы, чтобы избежать любых проблем, связанных с программным обеспечением, а менеджер по персоналу также сотрудничает с командой финансов для налоговых последствий и отчислений по кредитам, которые необходимо учитывать при обработке. начисление заработной платы, а также для зачисления заработной платы на соответствующие банковские счета работников.

Поэтому этот стиль является наиболее востребованным в современных организациях, поскольку он порождает креативность и создает дух командной работы, что крайне желательно для организаций.

Этот стиль позволяет открытое и прямое общение, которое должно привести к решению проблем. Этот стиль разрешения конфликтов следует применять, когда обеим сторонам нужно побеждать и доверять друг другу. Здесь навыки обеих сторон дополняют друг друга, а обучение формирует конечную цель.

  • Компромиссный стиль

Компромиссный стиль разрешения конфликтов на рабочем месте используется, когда сотрудничество или соревнование терпят неудачу и когда каждая сторона пытается отказаться от чего-то для достижения компромисса.

Это часто приводит к временному решению. Этот стиль можно использовать, когда вы хотите поддерживать отношения с вовлеченными сторонами. Его также можно использовать, когда стороны зашли в тупик, и, похоже, нет никакого пути вперед.

  • Вежливый стиль

Приспособительный стиль может быть принят, когда одна сторона готова пожертвовать в интересах другой стороны.

Здесь, если менеджер постоянно откладывает проблему по той или иной причине, он может потерять уважение других к себе. В этом конфликтном режиме, уступая точке зрения других, человек или сторона сообщает другому, что он / она разумен.

Этот стиль управления конфликтом на рабочем месте используется, когда результат не является жизненно важным, но важно решить конфликт. Этот стиль может быть принят, когда вы хотите создать состояние обязательства для компромисса на более позднем этапе и доброй воли.

  • Переговоры

Переговоры являются наиболее распространенным методом разрешения конфликтов на рабочем месте, который включает в себя переговоры между конфликтующими сторонами, чтобы достичь решения по разрешению их конфликта.

Иногда мы часто замечаем, что стороны, находящиеся в конфликтном режиме, входят в тупик, называемый Bargaining i mpasse, что приводит к необходимости сторонних переговоров .

В сторонних переговорах о конфликте попытка относительно нейтральной стороны предпринять попытку разрешить свои разногласия. Это может быть три типа конфликтов на рабочем месте.

  • арбитраж

Арбитраж - это один из способов сторонних переговоров, в котором арбитр имеет право диктовать соглашение между сторонами.

Арбитр имеет высокий контроль над окончательным решением и низкий контроль над процессом. Исход или урегулирование здесь обязательно произойдут из-за полномочий, предоставленных арбитру.

  • посредничество

Посредничество облегчает переговоры, используя много убеждений и рассуждений.

Посредник проводит много логических рассуждений, и поэтому посредник обладает высоким контролем над процессом и низким контролем над направлением разрешения конфликта.

В конечном счете, именно стороны решают, как разрешить свои разногласия.

  • инквизиция

Инквизиция контролирует конфликт в значительной степени. Инквизитор имеет очень высокий уровень контроля в разрешении конфликта относительно того, как будет происходить разрешение конфликта.

Он имеет высокий контроль над принятием решений, выбирая форму разрешения конфликтов, и обладает высоким контролем над процессом, а также над тем, какую информацию необходимо исследовать и как это следует исследовать.

Что мы узнали

  • Конфликт на рабочем месте очевиден и неизбежен.
  • Своевременное урегулирование конфликтов может обуздать масштабы неприятностей и сделать условия более благоприятными для работы и прогресса.
  • Существуют различные стили и способы, которые могут быть использованы для разрешения конфликтов на рабочем месте. Большинство стилей и способов зависят от того, как ведут себя обе стороны, иногда, если другая сторона непреклонна, тогда может быть принят компромиссный или компромиссный стиль разрешения конфликтов.
  • Все сказанное и сделанное, конфликты и их разрешения можно лучше понять, когда менеджеры сталкиваются с конфликтующими ситуациями и принимают подходящие стили разрешения.
  • Конфликты очень распространены в организации, особенно в цехах. Горизонтальный конфликт происходит на том же уровне в организации, то есть между людьми на одном иерархическом уровне. Эти люди могут выполнять одну и ту же функцию, но выполнять разные роли, или между двумя людьми из разных отделов.
  • Линейно-кадровый конфликт прекрасно отображает картину цеха. Надзорный орган всегда в ссоре с работниками, причин которых может быть много - начиная от жестких целей, сокращения перерывов на обед, неоправданного тщательного контроля, выплаты сверхурочной заработной платы и премирования работникам.
  • Конфликт проявляется в различных формах, таких как агрессия, напряжение, разочарование и т. Д. Исход конфликта может быть положительным или отрицательным. Если конфликт действительно разрешен к удовлетворению обеих сторон, то результат может быть назван положительным, иначе он может быть отрицательным.
  • Если конфликт на рабочем месте по той или иной причине подавлен, остаточное напряжение может возникнуть. Это остаточное напряжение может впоследствии стать источником скрытого конфликта для следующего эпизода конфликта.

Статьи по Теме:-

Вот несколько статей, которые помогут вам получить более подробную информацию о конфликтах на рабочем месте, поэтому просто перейдите по ссылке.

  1. 7 советов и рекомендаций для мотивации сотрудников на рабочем месте
  2. 6 важных способов решить проблемы отношения на рабочем месте
  3. Как применять теории управления на рабочем месте

Категория:

Развитие предпринимательства