Современный мир требует, чтобы человеческий вид изменился, и это требование должно стать основной трансформацией человеческого сознания и того, как люди думают, ведут себя и относятся друг к другу «больше, чем человеческий мир» (д-р Абрам) . Это справедливо для организационной структуры, когда тренеры и наставники должны не только расширять свои индивидуальные и коллективные возможности для удовлетворения текущих потребностей компании, но и увеличивать человеческий потенциал для удовлетворения возросших требований завтрашнего дня.

Тем не менее, существуют критические отношения между тренерами или наставниками и членами команды, и часто разговор между ними ухудшается, что может быть связано с различиями в их ожиданиях и отсутствием контроля над эмоциями. Лидер должен продемонстрировать свои способности тренера, но в то же время он должен быть наставником, и это наоборот. В конце концов, основная цель коучинга и наставничества заключается в расширении знаний и навыков в соответствии с организационной структурой, но все это зависит от способа его доставки, поэтому крайне важно понять разницу между этими двумя терминами.

Наставник против тренера

Коучинг означает передачу необходимых навыков, обучения, руководства или любых других инструкций подчиненным или младшим, которые могли бы помочь им выполнить свои лучшие задачи и выполнить задачу. Тренер должен помочь человеку освоить необходимые навыки, отношение и поведение для успешного выполнения работы и в пределах установленных параметров. Все задачи точно описаны с существенными деталями, четкой направленностью и в определенные сроки, в то время как наставничество выходит далеко за рамки обычной рабочей структуры и фокусируется на эмоциональных и поведенческих аспектах человека. В процессе наставничества взаимодействие может быть более философским, психологическим и эмоциональным с человеком, поскольку целые критерии принимаются во внимание. Текущая потребность организации является решающим фактором для проверки того, нужно ли обучать конкретного человека, пока во время наставничества учитываются потребности сотрудников.

Мы также не можем приравнивать коучинг к тренировке, поскольку она может составлять лишь одну небольшую часть всего спектра коучинга, в то время как наставничество, по объяснению, может быть более абстрактным и происходит через анекдоты наставника.

Чем отличаются Коучинг и Менторство, давайте посмотрим:

  • Коучинг связан с практическим применением, а наставничество ориентировано на отношения

Основное внимание уделяется таким вопросам, как эффективное управление, умение говорить более четко и научиться мыслить стратегически. Нужно, чтобы тренер научил ученика применять навыки, а наставничество - это обеспечение сердечной среды для работников, где они могут продемонстрировать свои навыки. Наставник также обеспокоен своим личным и профессиональным успехом. Хотя общие цели и компетенции могут быть использованы в качестве основы для создания отношений, основная задача состоит в том, чтобы выйти за пределы ограниченных областей и включить такие аспекты, как баланс работы / жизни, самовосприятие, уверенность в себе и влияние личной жизни на профессиональные достижения, Во время наставничества сотрудник чувствует себя более тесно связанным со своим наставником, так как последний входит в эмоциональную глубину учащегося, чтобы понять его модель поведения, а также его личные и профессиональные проблемы. В таких ситуациях наставник решает проблему с большим энтузиазмом и теплотой. Таким образом, он заставляет сотрудника быть настроенным на корпоративную культуру посредством эмоционального и поведенческого руководства.

  • Коучинг определяется производительностью, а наставничество - развитием

Основная цель коучинга состоит в том, чтобы побудить человека выполнять свои лучшие задачи, развивая новые навыки или улучшая текущие. Как только ученик приобрел навыки, тренер не требуется. Пока наставник проводит своего сотрудника на протяжении всей стадии развития; прямо из текущей фазы в будущее. Наставники также дают советы по вопросам карьеры относительно того, какие шаги должен предпринять новый участник, чтобы повысить его моральный дух и продвинуться вперед в своей жизни. Ментор - это образец для подражания, гид и руководитель, который показывает работникам свет и помогает им на протяжении всей их карьеры.

  • Коучинг не нуждается в планировании или дизайне, в то время как наставничество требует надлежащего планирования и проектирования

Коучинг может быть предоставлен на любую тему мгновенно. Если компания хочет предоставить коучинг максимальному количеству людей, то следует рассмотреть вопрос о надлежащем планировании или дизайне, чтобы найти необходимую компетентность, опыт и инструменты для оценки, но это не требует длительного времени для реализации программы коучинга. Однако наставничество требует правильной направленности и стратегически ориентированного дизайна, чтобы правильно направлять сотрудников. Создаются конкретные модели наставничества, а сформированные компоненты определяют отношения, особенно процесс сопоставления. Менторы узнают о своих собственных навыках и инструментах для наставника, с помощью которых они могут быть более директивными в своем подходе. Наставники способны давать конкретные советы везде, где это возможно, но тренер никогда не будет предлагать свои собственные советы, вместо этого он помогает людям находить свои собственные решения.

Рекомендуемые курсы

  • Обучение партизанскому маркетингу
  • Сертификация Основы Email маркетинга
  • Онлайн тренинг по вирусному маркетингу

  • Инструменты наставников и контракт для тренера

Наиболее важным инструментом в руках наставника является соглашение о наставничестве, которое создается, завершается и подписывается обоими участниками. Соглашение является официальным документом, который действует как обязательство во время наставнических отношений. Пункты в соглашении включают в себя достижение целей, изучение содержания, различные способы общения и расписание встреч. Коучинг происходит в ответ на текущие потребности и ситуацию. В коучинге используются различные виды инструментов оценки, такие как инструмент оценки обучения и тренинги навыков. Может быть договор о решаемой проблеме и навыках, которые необходимо изучить.

  • Менеджер в качестве стратегического партнера в коучинге, но не играет роли наставничества

Непосредственный менеджер будет принимать непосредственное участие в процессе обучения. Он часто давал отзывы о тех областях, где работнику требуется тренировка. Тренер использует эту информацию, чтобы найти точный подход и области, на которых он должен сосредоточиться. И менеджер, и тренер являются равными партнерами в процессе, в то время как во время наставничества непосредственный менеджер не участвует напрямую. Он может давать советы сотрудникам о том, как наилучшим образом использовать опыт наставничества, или предлагать рекомендации соответствующему комитету, но менеджер не связан с наставником и не имеет прямой связи во время процесса наставничества.

  • Оценка коучинга легка, но трудна для наставничества

Оценка коучинга может быть легко предпринята как лучший возврат инвестиций. Когда учащийся приобрел достаточно навыков, менеджер или заинтересованные стороны могут проверить такие результаты, как производительность, приобретение способностей и навыков быстрого решения сложных задач или ответа на запросы клиентов и т. Д. Трудно оценить наставничество как таковое. на основе эмоциональных принципов и установления личных отношений. Также нелегко получить объективные данные, так как роль менеджера ограничена, и процесс наставничества должен больше концентрироваться на более мягких навыках.

  • Коучинговой системе требуется система управления производительностью, такая как анализ производительности или 360, в то время как наставничество не требует анализа производительности

Эффективное обучение зависит от систем управления эффективностью, таких как 360 градусов и обзоры производительности. Информация и регулярные обзоры помогают тренеру сосредоточиться на тех областях, где ученик нуждается в обучении. Как правило, ROI во время коучинга привязаны к системам, образуя цикл, в то время как наставничество не требует какой-либо системы управления производительностью.

  • Тренер получает обратную связь от менеджеров, в то время как обратная связь не требуется в Менторстве

Тренер дает обратную связь менеджеру, поскольку коучинг зависит от системы управления эффективностью и попадает в цикл или систему. Это очень важная и необходимая часть, но наставничество не предполагает передачи какой-либо обратной связи менеджеру. Это связано с тем, что сотрудники не решаются говорить с менеджером о личных проблемах, которые они могут свободно обсуждать со своими наставниками. Наставник создает среду, в которой сотрудник чувствует себя в безопасности, чтобы взаимодействовать и делиться с ним своими проблемами. Между наставником и его учеником существуют отношения и доверие, но если в это вовлечен менеджер, то может быть вероятность того, что доверие будет нарушено.

  • Тренеру платят за его услуги, а наставникам не платят

Для программы коучинга нанимают профессионального тренера, которому платят за его услуги. Он делает все возможное, чтобы его тренерская программа была успешной, но наставник не получает компенсацию за программу наставничества. Их служба не в духе сочувствия или в духе предоставления чего-то взамен компании. Это также может быть из чувства долга или любви к конкретному трудолюбивому или фанатичному сотруднику, который побудил человека на старшем уровне к наставничеству.

  • Тренер действует по своему усмотрению и независимо, в то время как наставник действует как часть организационной структуры.

Тренер функционирует независимо, так как он обеспечивает коучинг и мгновенную обратную связь с учеником и непосредственным руководителем. Если тренер нуждается в помощи или помощи, он будет искать внешние ресурсы. Нет никакой третьей стороны, которая бы наблюдала за деятельностью тренера, ученика и менеджера. Наставник работает на территории системы, и он может использовать Менеджера программы внутреннего наставничества (MPM) в качестве руководства для помощи. MPM решает все проблемы и обеспечивает поддержку для поддержания постоянного контакта, гарантируя, что отношения наставничества работают на отлично.

  • Для тренера не требуется специальной подготовки, но наставничество должно понимать контекст, в котором должна развиваться бизнес.

Тренер не требует обучения тому, как он должен выполнять задачу и достигать своих целей в организации. Он должен быть проинформирован только о цели и типе программы, в которой он должен работать. Во время наставничества наставник нуждается в обучении, чтобы он мог понять суть динамики бизнеса. Хотя существует множество мифов и заблуждений, связанных с наставничеством, обучение как наставника, так и его тренера может устранить все такие заблуждения и установить прочные отношения, основанные на доверии и сотрудничестве.

  • Основная цель Coach - заниматься бизнесом, а Mentor - как бизнесом, так и личными вопросами.

Основная цель коуча - заниматься бизнесом; он не имеет отношения к личным вопросам ученика. Работа тренера будет оцениваться в соответствии с уровнем навыков, приобретенных учеником, но наставник должен принимать во внимание как личную, так и профессиональную жизнь ученика. Наставник судят по тому, насколько хорошо он проявил свою личную эффективность и насколько хорошо он мотивировал ученика как профессионально, так и эмоционально. Наставник ищет внутренних и внешних изменений в ученике.

Короче говоря, наставник против тренера

Менторская и тренерская деятельность направлены на достижение одной и той же цели; привить сотруднику необходимые навыки и мотивировать его для достижения наилучших результатов. Несмотря на различия в способах работы, наставник и тренер являются полезными для компании, поскольку они стремятся к развитию и росту компании за счет роста ее сотрудников.

Рекомендуемые статьи

Вот несколько статей, которые помогут вам получить более подробную информацию о Mentor vs Coach, поэтому просто перейдите по ссылке.

  1. 5 способов найти наставника онлайн, который поможет вам достичь успеха
  2. 5 лучших способов найти «Справедливого» профессионального наставника
  3. Коучинг инвестиционно-банковских услуг

Категория:

Развитие предпринимательства