- Ниже приведены ошибки при найме, которые перечислены ниже:
- JD & JS отсутствует
- Делать вашу рекламу
- Захват резюме
- Просить что-нибудь под солнцем
- Чрезмерная зависимость от консультантов
- Функционирует как почта
- Недостаток подключения
- Проходя мимо Бака
«Черт возьми! На какую позицию они смотрят? - Где будет публикация?
Подобные вопросы - очень распространенная вещь, которую обычно задают большинство претендентов, когда смотрят на рекламу.
Наем - очень важная функция в организации, ответственность за которую лежит на отделе кадров. Поэтому для HR становится обязательным набирать нужного человека в нужном месте, чтобы избежать ошибок при приеме на работу.
Однако после выполнения этой деятельности большинство организаций сознательно или неосознанно совершают серьезные промахи или ошибки при приеме на работу, что резко влияет на организацию.
Ниже приведены ошибки при найме, которые перечислены ниже:
Правильный JD (Описание работы) имеет важное значение для правильного найма. В большинстве организаций не существует JD, подготовленной к роли, на которую претендуют кандидаты.
В большинстве случаев рекрутеры разговаривают с кандидатами и описывают роль, основанную на их понимании, которое далеко от реальности. Таким образом, неправильный JD приведет к неправильному источнику. Обосновать это на примере.
Рассмотрим случай привлечения менеджера проекта для ИТ-компании. Эта организация не подготовила JD, и отдел кадров не берет на себя инициативу по ее подготовке. Фактически, со своим собственным пониманием роли, менеджер по персоналу приступает к процессу найма.
Менеджер по найму беседует с кандидатом и объясняет, что желаемый человек должен уметь хорошо справляться с проектом II и иметь соответствующий опыт работы не менее 5 лет. Он также идет дальше и объясняет, что эта роль потребует знаний о стоимости проекта и слияния с командой.
Так что навыки управления командой очень важны. Желаемый человек должен быть осведомлен о технологии, а также должен обладать соответствующими навыками кодирования. Сказав это, кандидат попадает в короткий список, но его отвергает руководитель проекта, который, наконец, проводит собеседование с кандидатом.
Большинство кандидатов, вошедших в шорт-лист, были, наконец, сбиты руководителем проекта. Таким образом, много качественного времени и энергии пошли на ветер из-за отсутствия надлежащего JD. Он сделал ошибку при найме.
Затем руководитель проекта из-за разочарования разработал и направил четко определенный JD менеджеру по снабжению.
Менеджер по снабжению сразу понял, что он упустил важные моменты, такие как интерфейс клиента, что, следовательно, потребовало бы исключительных навыков общения.
Поэтому для каждой роли должен быть составлен соответствующий JD и JS (Job Specification). Некоторые важные функции, которые могут быть недоступны в папке ролей PM (Project Manager), перечислены ниже:
Руководитель проекта:
- 3 года опыта в написании кодов и 5-6 лет опыта работы с проектами в ИТ-средах среднего и большого размера.
- Знание и хорошее знакомство с такими областями, как стоимость проекта, планирование и меры контроля ущерба
- Доставка проекта и управление взаимоотношениями с клиентами.
- Полное понимание потребностей клиента и управление его динамическими требованиями.
- Глубокое знание последних разработок в области технологий на рынке
- Воздействие нескольких клиентов одновременно будет дополнительным преимуществом.
JS:
- Навыки управления командой. Должен быть командным игроком
- Исключительно хорошие коммуникативные навыки
- Наука Выпускник с MCA из известного университета.
- Практическое знание языков программирования, таких как .Net, ASP, Java1.
Не многие организации сегодня осмеливаются тратить щедро. В последнее время организации стали осознавать издержки в той степени, в которой руководитель отдела снабжения хотел бы увидеть самого адвоката до его освобождения.
Поэтому качество рекламы становится важным - как с точки зрения содержания, так и внешнего вида. Большинство менеджеров, чтобы принять меры по сокращению затрат, редко упоминают в своем продвижении предметы первой необходимости и желательные результаты, тем самым оставляя соискателей работы в беде.
Результатом является множество неуместных резюме и растраты денег. Совет. должен содержать полный и точный профиль работы и в то же время должен быть достаточно запоминающимся.
Например, вы можете попытаться сделать его более привлекательным или дразнящим, как можно было бы прочитать в рекламе продавцов-консультантов. «Если у тебя огонь под животом, то у нас есть работа для тебя»
Уныло видеть, что реклама содержит много информации, изображающей компанию, а не роль, которую ищут. Информацию об организации можно любым способом получить по адресу сайта, указанному в сообщении. Не нужно много рассказывать о компании.
Часто отмечается, что в организации отсутствует механизм отслеживания приложений, в результате чего большинство кандидатов, подавших заявку на предполагаемую работу в организации, не были сопоставлены должным образом. Нет базы данных или хранилища резюме, которое поддерживается.
Чаще всего у Компании есть специальный адрес электронной почты, на который могут претендовать претенденты на работу. Однако электронная почта создается, но часто не хватает хранителя этого адреса электронной почты.
В результате потенциальные кандидаты / резюме теряются, и база данных резюме не создается. Возобновление потерянного означает возможность упущенного. Поддержание вашей собственной базы данных может быть очень экономичным, если это сделано тщательно.
Кроме того, хранитель базы данных должен постоянно обновлять и проверять базу данных, что является распространенной ошибкой, встречающейся в большинстве организаций.
Рекомендуемые курсы
- Обучение розничной аналитике
- Программа по системе управления контентом
- Клинические исследования онлайн курс
Справочная проверка:
Проверка рекомендаций формирует важную деятельность, которую необходимо сделать разумно, прежде чем предложение будет опубликовано кандидатом. В большинстве организаций из-за жестких целевых показателей найма, назначенных менеджерам по найму, эта проверка ссылок больше похожа на выполнение работы мельницы.
Проверка справки с его прошлыми работодателями обеспечивает хорошее понимание его прошлого поведения и работы. Однако не все организации отвечают, когда они проверяются на своих бывших сотрудников. В то время как некоторые из них откровенны в своих взглядах на прошлое выступление бывшего сотрудника, другие предпочитают молчать.
Также важно, чтобы лицо, проводящее контрольную проверку, было достаточно зрелым, чтобы задавать правильные вопросы лицам, находящимся в процессе контрольной проверки.
Они также должны быть одинаково умными, чтобы читать между строк, поскольку в большинстве случаев респонденты могут не изображать правильную картину.
Многие организации слепо верят в обратную связь, которую они получают от прошлых работодателей своих сотрудников, что служит основным окончательным критерием короткого списка. В результате они имеют тенденцию терять много хороших кандидатов.
Человек, дающий обратную связь, может быть не в правильном настроении. В результате обратная связь кандидата не обязательно может быть правильной.
Иногда может быть случай, когда бывший работодатель дает обратную связь из мести, которая может испортить кандидатуру. Такая обратная связь должна быть правильно понята, прежде чем выбрать или отклонить потенциального кандидата.
Сегодня эта функция в основном передается на аутсорсинг с целью предотвращения смещения и т. Д. Проверка справки осуществляется профессиональными агентствами через различные источники и ссылки с быстрым сроком выполнения работ, чтобы не отставать от темпов найма.
Много раз видно, что для проведения интервью привлекаются свободные люди. Большинство из этих интервьюеров не имеют ни малейшего понятия о роли, и, следовательно, выбор кандидата, очевидно, влияет.
Собеседования должны проводиться надлежащим образом при составлении короткого списка кандидатов. Надлежащая группа должна быть сформирована и подготовлена к тому, чтобы брать интервью и избегать ошибок при приеме на работу.
Должны быть заданы вопросы, относящиеся к работе, и интервьюеры должны быть выровнены в панели.
Кандидаты ждут на приеме, каждый смотрит друг на друга и совершенно не понимает, к какой позиции они были призваны?
Пока мы это обсуждаем, очень важно, чтобы человек, который берет интервью, обладал правильными навыками интервьюирования. Отсутствие надлежащих навыков проведения собеседований из-за ошибок при приеме на работу может отпугнуть самых ярких кандидатов, что может в конечном итоге привести к потере для организации.
Организация должна обеспечить, чтобы лицо, проводящее собеседование, было надлежащим образом обучено обращению и проведению собеседований. Он / она имеет необходимые навыки для того же, иначе результат может быть катастрофическим.
Были случаи, когда должность в организации оставалась вакантной в течение достаточно долгого времени, не из-за отсутствия кандидатов, а из-за плохих навыков интервьюирования человека.
Поэтому для организации становится обязательным проводить регулярные курсы повышения квалификации для своих интервьюеров и добавлять больше людей в группу подходящих интервьюеров.
Большинство организаций не являются инновационными по своему характеру и не являются дружественными к сотрудникам. Слишком много полагаться на консультантов иногда может не помочь. Были случаи, когда отдел по найму отдает отдел кадров. Однако по той или иной причине набор не может доставить товар.
Причина в том, что они передали этот мандат своим консультантам. Поскольку эти консультанты работают параллельно для нескольких других компаний, весьма вероятно, что ваша организация может не получить достаточного приоритета, и из-за этого замедления менеджеры по персоналу часто привлекаются своим высшим руководством.
Поэтому становится необходимым искать альтернативные каналы для найма и избегать ошибок при найме. Особенно экономичные каналы, такие как Направление сотрудника.
Менеджер по персоналу должен предварительно запустить ERS (схему направления сотрудников), если таковой нет. ERS должен быть достаточно мотивирующим, чтобы побуждать сотрудников больше ссылаться и получать больше денег.
В большинстве организаций набор персонала работает подобно почтовому отделению, в котором менеджер по найму начинает работу по подбору персонала, даже не просматривая и не оценивая требования бизнес-команды.
В результате он функционирует просто как почтовое отделение.
Когда команда по подбору персонала получает мандат на наем от своего внутреннего клиента (любого отдела), она должна сначала оценить необходимость подбора персонала. В большинстве организаций обычно отмечается, что команда по набору персонала не ставит под сомнение мандат и открывает шлюзы при найме на работу в момент получения мандата.
Это одна из главных глупостей, которую выполняет функция набора персонала. Результат может быть катастрофическим.
После того, как найм закончен и оценка завершена, выясняется, что нанято больше людей. Менеджер по индентификации реквизировал большее количество людей, ожидая, что некоторые из них могут уйти в короткий промежуток времени.
Кроме того, часто выясняется, что наемных работников становится слишком много, что часто приводит к дублированию усилий, которых можно было бы легко избежать.
Избыток рабочей силы, который позже осознал организация, затем попросили выйти, что оставило организацию и ее кадровые практики в плохом вкусе.
Как только отдел кадров начинает оценивать бизнес-потребности, только тогда в истинном смысле он может стремиться играть стратегическую роль в бизнесе. В процессе оценки команда по подбору персонала сотрудничает с бизнесом и может даже предложить решения по сокращению разрыва, чтобы позаботиться о немедленных потребностях в найме своих внутренних клиентов, чтобы бизнес не кровоточил. Таким образом, команда по подбору персонала может установить доверие к функции, иначе она может оставаться функцией бэк-офиса.
Как только команда по подбору персонала представила предложение, они думают, что работа выполнена или их цели выполнены. Однако факт заключается в том, что в течение этого периода команда по подбору персонала должна быть очень активной.
После того, как письмо с предложением составлено, команда по подбору персонала имеет тенденцию к случайному подходу к потенциальному кандидату. Кандидаты сегодня достаточно умны.
Они примут ваше предложение и проведут повторные переговоры с другими потенциальными работодателями и переедут в другое место. Вы сидите в ожидании, что кандидат собирается присоединиться в определенный день. Это главная ловушка. Фактически, кто-то из HR-команды должен поддерживать связь с потенциальным сотрудником в течение всего времени, пока кандидат не вступит в должность.
Поскольку это (время с момента, когда предложение распространяется до момента, когда кандидат фактически находится на борту), является периодом максимальной нестабильности в отношении присоединения кандидата.
Сегодня большинство кандидатов на младших / средних должностях рассматривают краткосрочные выгоды и особенно склонны к привлекательным пакетам оплаты. В результате, существует большая вероятность потери кандидатов, особенно после того, как кандидат получил письмо с предложением из-за ошибок при приеме на работу.
В приведенном выше параметре мы обсудили важность стадии гиперактивности рекрутера, которая обеспечивает связь между потенциальным работником и работодателем. Давайте сделаем еще один шаг вперед.
Как только команда по подбору персонала выполнит наем, надлежащей передачи не происходит. В идеале, команда по подбору персонала должна передать кандидата в Индукционную команду.
Эта передача или переход кандидата в вводную команду не происходит гладко, что приводит к истощению со второго дня.
Этап перехода должен быть обработан должным образом, так как кандидаты являются новыми в системе и должны быть деликатно обработаны. Это действительно деликатная ситуация, когда кандидат может сформировать положительное или отрицательное восприятие организации.
Если восприятие отрицательное, то человек может в конечном итоге отделиться от организации, оказывая давление на команду по подбору персонала.
Тот факт, что HR не функционирует как почтовое отделение, является свидетельством того, что он распространяет свои щупальца в динамику бизнеса. Поэтому его по праву называют «бизнес-фактором».
Он не только выступает в качестве основы, но и выступает в качестве «активиста бизнеса». Функция в конечном итоге переместилась из задней комнаты в комнату правления. Планирование человеческих ресурсов, которое является предпосылкой для набора персонала, часто игнорируется в большинстве организаций
Еще один важный факт, который стоит упомянуть, заключается в том, что во избежание ошибок при найме весь процесс найма не должен быть длительным. Если это слишком долго, это откладывает лучших кандидатов.
На самом деле весь процесс должен быть предопределен. Для каждого уровня собеседования количество шагов в процессе найма должно быть четко определено. Это очень помогает избежать ошибок при найме. В дополнение к этому часто видно, что переговоры по зарплате часто затягиваются и процесс найма затягивается.
Эта стадия процесса найма должна быть ужесточена, и один из способов сделать это - иметь четко определенные диапазоны вознаграждения для каждого уровня в организации. Если уровни четко определены, то для кандидата и организации не так много возможностей для игры, и, следовательно, этот этап будет своевременно завершен.
Недостаток этого этапа заключается в том, что, если представителю отдела кадров предоставлена свободная рука, он / она заканчивает тем, что выбрасывает любую зарплату, одновременно предлагая закрыть кандидатов так, чтобы его / ее цели по найму были выполнены.
Это нарушает всю структуру компенсации. Следовательно, менеджеры по персоналу должны придерживаться предварительно определенных диапазонов компенсации при ведении переговоров с кандидатами.
Тем не менее, необходимо позаботиться о том, чтобы компенсационные полосы были согласованы с рынком или конкуренцией, и снова, чтобы избежать ошибок при найме.
Чтобы иметь очень плавный и эффективный найм (качественный и количественный), все рекрутеры должны принимать во внимание вышеупомянутые моменты, чтобы не было шансов на провал.
Рекомендуемые статьи
Вот несколько статей, которые помогут вам получить более подробную информацию об ошибках найма, так что просто перейдите по ссылке.
- Удивительное руководство по управлению восприятием на рабочем месте
- 8 лучших вещей, которые менеджеры по найму и рекрутеры смотрят в резюме
- 12 лучших способов выделиться в процессе найма (процедуры)
- 5 Настройка сайта Ошибки, о которых вы должны знать
- Должны знать 10 ошибок при запуске, которые вредны для бизнеса
- Важное руководство по SP.NET и C #