Великий Талант - 10 умопомрачительных советов для HR-лидеров, чтобы найти большой талант

Содержание:

Anonim

Великий Талант

Большой талант всегда был критически важен для организации, но становился все более и более критическим, поскольку большое количество организаций прибегают к более сложной и основанной на знаниях работе, которая работает в глобальном масштабе. Это привело к созданию ситуации, когда эффективность талантов оказывает огромное влияние на итоговые показатели. Различие в нескольких важных работах между хорошей способностью к таланту и низкой способностью к таланту составляет 100 к 1. Такая реальность ведет к работе для организаций, особенно тех, которые основаны на знаниях, чтобы сосредоточиться на приобретении таланта, который оказывается источником конкурентного преимущества.

Таким образом, самая важная вещь, на которой должны сосредоточиться HR-лидеры - это найти талантливых людей. В целях управления талантами, HR должен сначала оценить навыки лидерства кадров, которые требуются организации для реализации ее стратегии, а также план по набору и управлению этим критически важным талантом. Важно иметь представление о том, что может сделать организация, чтобы добавить правильный вид таланта.

Работодатели всегда ставят своей целью добиться лучших результатов в компаниях и в любых экономических условиях. Найм выдающихся талантов, который является исключительным, жизненно важен для успеха организации. Будь то профессионал по продажам, который не согласится на что-то меньшее, чем 100%, менеджер, который может эффективно выполнять бизнес-планы, или руководитель, предлагающий дальновидное лидерство, для процветания организаций необходимы отличные люди.

Советы для HR-лидеров, чтобы найти большой талант

Найти талантливого человека, обладающего очень высокими навыками лидерства и отличного результата, очень сложно для работодателей. Тем не менее, в течение нескольких лет, некоторые пробовали, а также истинные способы привлечения великих талантов. Они обсуждаются ниже в виде различных советов.

  1. Примите решение о найме только великого таланта

Несколько организаций принимают талант, который плохо подходит и посредственен, когда у них нет необходимости соглашаться на кого-то, кто меньше, чем лучший. Вы также можете принять решение о приеме на работу только высокопрофессиональных работников, независимо от того, является ли это философией, политикой или общим стандартом.

Обязательство нанимать только талантливых специалистов уделяет повышенное внимание набору и найму. Лучшим исполнителям не понравится работать со средним талантом или плохими исполнителями. Поэтому найм только лучших людей поможет организации удержать большее количество лучших исполнителей, а также привлечь новых. Существует вероятность того, что лучшие люди, которые у вас есть, будут отсылать вас к высокопрофессиональным исполнителям.

  1. Общайтесь и подчеркивайте свою рабочую культуру вместе с наградами, которые вы предлагаете

У людей с высокими показателями и высокой квалификацией есть доступные варианты, таким образом, организации, которые привносят большие таланты, постоянно дают объяснения, связанные с их культурой, людям, ищущим работу, и для этого они выбирают творческие способы, такие как отзывы сотрудников на веб-сайтах. их компаний, онлайн-видео, привлекательная брошюра или присутствие в социальных сетях, иллюстрирующее уникальность культуры их работы.

Если вы не сможете сообщить об этом соискателям, они не узнают, что культура в вашей организации является поддерживающей, захватывающей и веселой. Об этом нужно сообщить уникальным, привлекательным и интересным способом. Точно так же вам также необходимо поделиться несколькими вещами, которые нравятся сотрудникам в отношении работы в вашей организации. Существует высокая вероятность того, что подобные вещи также помогут в привлечении других людей, ищущих работу. Точно так же вы должны также сообщать о вознаграждениях, предлагаемых вами, возможностях развития и проблемах соискателям. Высококвалифицированных людей привлекает рабочая среда, которая приносит удовлетворение, возможности и новые проблемы.

  1. Совершенствуйте, а также совершенствуйте свои практики рекрутинга

Это абсолютно необходимо для улучшения, а также совершенствования ваших методов найма и найма. Существует необходимость в развитии практики набора персонала в течение определенного периода времени, поскольку вы получаете понимание того, что работает для организации, а что нет. Постепенные изменения и улучшения в способе поиска и набора оповещений помогут в получении необходимого вам таланта. Например,

  • Следует меньше внимания уделять времени для заполнения и больше ориентироваться на качество метрики найма, поскольку людей с высокой квалификацией трудно найти.
  • Вы также должны попробовать тактику поиска источников, которая является новой и творческой. Поиск людей с большим талантом требует от вас творческого подхода в отношении вашего подхода.
  • Больше ресурсов должно быть посвящено программе направления сотрудников по сравнению с написанием объявлений о работе. По словам лучших работодателей, в процессе рефералов можно найти больше талантов.
  • Вам необходимо использовать «нишевые» ресурсы, такие как группы в социальных сетях, сети с ассоциациями, а также нишевые сайты.
  • В дополнение к кандидатам, которые активно ищут работу, вы должны также ориентироваться на кандидатов, которые пассивны и не ищут работу активным образом.

    Рекомендуемые курсы

    • Курс по управлению эффективностью
    • Программа по элементам аэронавтики
    • Тренинг по цифровому маркетингу
  1. Взять на себя обязательство по созданию хорошего опыта кандидата

Кандидатский опыт, который привлекателен и позитивен, важен для привлечения, а также для нахождения большого таланта, который высококвалифицирован и обладает высокой эффективностью. Убедитесь, что вы создали хорошее первое впечатление, и примите во внимание некоторые незначительные изменения, которые могут привести к получению лучшего опыта. Это может быть сделано с помощью -

  • Сделать процесс подачи заявки / резюме простым и легким.
  • Обеспечение своевременного контроля на каждом этапе процесса найма, а также найма.
  • Обеспечение того, чтобы менеджеры по найму и персонал по подбору персонала были профессиональны, дружелюбны и гибки в отношении потребностей кандидатов.
  • Сообщение позиции и ваши ожидания для нее в четкой форме.
  • Оптимизация процесса найма с помощью простых последующих шагов и информирование лиц, ищущих работу.
  1. Получите более высокое признание в качестве предпочтительного работодателя

Вы должны убедиться, что бренд является точным отражением репутации вашей компании на рынке, а также ее практики и преимуществ, которые она предоставляет. Вы должны лучше управлять тем, как ваша организация воспринимается на рынке. Вы должны позиционировать свою организацию как «предпочтительного работодателя» путем получения признания в сообществе работодателя, который не только велик, но и обладает выдающейся культурой, такой как выдача определенных наград. Такой тип признания помогает организации заявить о себе как об отличном месте для работы. Соискатели, обладающие самыми высокими показателями и обладающие высокой квалификацией, могут заметить такое признание и искать работодателей, демонстрирующих эти обозначения.

  1. Определите свою команду-победителя

Очень важно, чтобы процесс поиска великого бдения начинал помнить о цели. Когда у вас есть цель, вы сможете лучше судить о том, кто получит наибольшую выгоду от участников, которые уже являются частью команды. В большинстве случаев внимание уделяется опыту и навыкам, но, как правило, упускается из виду тот факт, что в процессе поиска талантливого нового найма будет иметь долгосрочный потенциал, а также взаимодействие с вашей организацией. Это очень важно для успешного результата.

Инструмент, который может оказаться полезным, - это проверка команды-победителя, которой вы восхищаетесь. «Что общего у членов команды?», «Какие основные качества они демонстрируют?» Затем вам нужно подумать о своей команде. «Что работает для этого, а что не работает?» Вам необходимо выяснить общие элементы, а затем опираться на них. Вам необходимо выявить вещи, которые не работали в прошлом, и затем нужно оценить талант, чтобы понять, что работает, а что нет, в организации, где вы работаете.

Другой основной частью является определение главных приоритетов, которые человек должен иметь возможность оценить в первые дни. Вам нужно подумать о проекте как минимум на два года, а затем сформировать представление о том, чего вы ожидаете от этого человека. Найм должен быть сделан соответственно.

Наконец, вам нужно продумать, что находится в работе для ищущих работу, а затем сформулировать соответствующий ответ. Потенциальные сотрудники хотят знать о том, что они должны делать, и взамен того, что они могут ожидать от организации. Проекты могут быть сложными, возможности профессионального роста могут присутствовать или им может быть назначена руководящая или контролирующая роль. Вам необходимо выяснить их профессиональные и личные цели и соответственно решать их.

  1. Найм следует рассматривать как ключевую практику бизнеса

Фирмы, которые серьезно относятся к процессу найма, - это те, кто пожинает плоды. Фирмы, которые достаточно умны, чтобы инвестировать свои таланты, время и прибыль, чтобы создать, а также поддерживать процесс приобретения талантов на высшем уровне.

  1. Оплатить входные бонусы

Подписной бонус вернулся и может оказаться настоящим переломным моментом в игре. Это отражает то, что организация ценит, а также хочет, чтобы потенциальный новый найм великих талантов был членом вашей команды.

  1. Создание общей стратегии вознаграждений

Сотрудники ищут еще много вещей, кроме зарплаты, и вам нужно использовать методы, которые являются экономически эффективными для дифференциации вашего бизнеса, чтобы привлечь талантливых людей.

  1. Провести исследование компенсации для рыночных данных

Чтобы привлечь талантливых сотрудников, оклады, предлагаемые вашей организацией, даже для вновь созданных должностей, должны соответствовать уровню рынка и обеспечивать внутреннюю справедливость для сотрудников, которые уже существуют.

Если приобретение талантов происходит хорошо, оно становится сильным инструментом для брендинга. Тщательно продуманный процесс приобретения таланта и правильного управления им станет мощной силой, способной охватить культуру, видение и миссию организации. Каждый шаг, предпринятый в процессе приобретения великих талантов, может иметь позитивный или негативный брендинг вашей организации. При разработке стратегии приобретения талантов необходимо помнить об определенных вещах, чтобы маркетинговые возможности организации можно было максимально использовать. К ним относятся подробные описания заданий на разработку; описание дифференцирующих факторов организации, определение особенностей и льгот, которые будут привлекать талант и развитие хорошо спроектированного, а также хорошо поддерживаемого сайта о карьере, который включает видео, аудио, письма и фотографии.

Разработка эффективной стратегии с целью найма великого таланта является обязательным для прибыли. Организации, которые наиболее эффективны в выполнении планов, имеют лидеров, которые понимают, что это проблема, связанная с бизнесом. Ваш подход должен привести к конкурентному преимуществу, которое является мощным, потому что наем талантливых людей может значительно повлиять на прибыльность и долговечность организации в позитивном ключе. Даже при том, что вы можете столкнуться с трудностями в привлечении великих талантов и работников, обладающих высокой квалификацией, вы не должны позволять таким вызовам отговаривать вас идти вперед и находить лучшие из имеющихся талантов. Можно найти талантливых людей и хороших людей. Упомянутая выше тактика дала результаты для ряда организаций, а также может помочь вашей организации найти талантливых людей.

Рекомендуемые статьи: -

Вот несколько статей, которые помогут вам получить более подробную информацию о HR-лидерах, чтобы найти великих талантов, поэтому просто перейдите по ссылке.

  1. 9 блестящих качеств, которыми должны обладать все HR-профессионалы
  2. Важные преимущества HR Generalist
  3. Важное преимущество качеств, которые делают хорошего лидера (совет)