Введение в виды оценки деятельности

В следующих статьях «Типы служебной аттестации» предлагается полный обзор видов служебной аттестации. Производительность определяется как применение знаний, навыков и способностей, имеющихся в вашем распоряжении, для завершения конкретной работы. То, как человек в конце набирает очки, исходя из должностных обязанностей, которые он / она выполняет. Рабочие характеристики бывают двух типов: контекстные и задачи. Выполнение задачи относится к чувству когнитивных способностей, в то время как контекстуальное выполнение связано с личностью. Уильямс и Крейн определили определенные особенности, которые определяют состояние идеальной производительности

  • Риск-способность
  • Не ориентируясь на производительность
  • Фокус на работе
  • Чувство уверенности в себе
  • Чувство адаптации к различным ситуациям
  • Ощущение времени и пространства управления без ущерба для работы

Мотивация, внимание к задаче, позитивный разговор с самим собой и когнитивная регуляция - это другие связанные факторы. Обработка кризисов, управление стрессом, способность решать проблемы, обладание надлежащими навыками, гибкое управление, адаптация к ситуациям и физическая форма тела - это восемь факторов, которые определяют индивидуальную работоспособность.

Типы Оценки Производительности

Менеджеры не очень одобряют методы оценки производительности, но, тем не менее, требуется знание различных методов оценки производительности, чтобы мы могли выбрать наилучший из возможных вариантов в нужное время. Вот несколько различных типов методов оценки:

1. 360-градусная оценка

Этот метод включает в себя раздачу анкеты с вопросами, касающимися работы коллег, и они должны заполнять ее. Эта обратная связь может быть учтена менеджером при оценке результатов в конце квартала / года.

2. Общая оценка деятельности

Этот метод предполагает постоянное взаимодействие между работником и его руководителем, постоянную постановку целей и их достижение. Был ли работник в состоянии отдать должное всему процессу или нет, оценивается в конце года.

3. Технологическая / административная оценка эффективности

Эта методика оценки концентрируется на технических аспектах больше, чем на любом другом аспекте выполнения работы, поскольку участвующие сотрудники обладают специализированными навыками. Их оценивают по навыкам, которыми они обладают, и выполняемой ими деятельности.

4. Оценка эффективности работы менеджера

Работу менеджера также следует оценивать, и это включает в себя не только его / ее эффективность на работе, но и управление взаимоотношениями с клиентами в его / ее распоряжении. Обычно принимаются анонимные формы обратной связи, которые затем рассматриваются для оценки.

5. Самооценка сотрудника

Этот метод очень непопулярен среди работников, так как никто не может заниматься рейтингом сам. Лист самооценки сравнивается с заполненным руководителем листом и обсуждаются различия.

6. Оценка оценки проекта

Этот метод включает оценку производительности членов команды, участвующих в конце каждого проекта, а не в конце каждого года. Это помогает команде и ее членам развиваться с каждым проходящим проектом.

7. Оценка эффективности продаж

Продавец оценивается на основе его / ее навыков продаж и достижения финансовых целей, поставленных ранее. Цели, поставленные в случае продаж, должны быть реалистичными, а способы их достижения должны решаться работником и соответствующим менеджером.

Методы оценки производительности

Графическая рейтинговая шкала

  • Графическая шкала оценок оценивает сотрудников по фиксированной шкале в соответствии с теми качествами, которыми они обязаны обладать. Полученный итоговый балл классифицирует сотрудников по различным уровням и помогает в оценке их результатов в конце года. Это понятно и легко использовать. Поведение может быть определено количественно, а оценка может быть упрощена с использованием этого метода.
  • Есть недостатки этого метода тоже. Темперамент варьируется от человека к человеку. Некоторые оценщики могут быть очень строгими, а некоторые могут быть очень снисходительными, основываясь на их фиксированной повестке дня. Хотя это помогает идентифицировать лучших и худших людей, это не разделяет средних людей.

Метод оценки эффективности эссе

  • Он также называется «методом произвольной формы». Он включает в себя описание производительности сотрудников, основанное на фактах, с экземплярами, которые его поддерживают, и на основании этого он / она оценивается на работе.
  • Это качественный метод, а не количественный метод. Таким образом, оценка с использованием этого метода является сложной. Более того, чтобы использовать этот метод, необходимо иметь подробные знания о работе и фирме.

Шкала контрольного списка

  • Контрольный список составляется на основе Да или Нет в отношении черт сотрудника. Если у сотрудника есть особая черта, он помечается как да или нет. Оценка оценщика и фактическая оценка персонала - это две разные вещи, и это не детальная оценка.

Критические Инциденты

  • Менеджер должен подготовить список важных инцидентов, освещающих поведение сотрудника. Эти инциденты помогают определить лучшее или самое плохое поведение сотрудника, и он оценивается. Единственный недостаток этого метода - он может быть очень предвзятым.

Подход стандартов работы

  • Руководство фирмы устанавливает фиксированные стандарты, и окончательный результат, подготовленный вовлеченной командой, должен соответствовать этим пунктам, а затем каждый член оценивается. Таким образом, работник четко знает свою работу и ее условия. Это просто не помогает в проведении индивидуалистических оценок.

Рейтинговая оценка

  • Менеджер обязан оценивать сотрудников, занятых на той же работе, а затем оценивать их. Сотрудники располагаются в хронологическом порядке в порядке увеличения или уменьшения. Проблема в том, что его нельзя использовать для очень большой команды и ее членов.

МВО

  • MBO (управление по целям) включает в себя постановку задач для сотрудников на работе, которые они должны выполнить, и далее оцениваются на этой основе. Цели SMART, то есть цели, которые являются Конкретными, Измеримыми, Действующими, Соответствующими и Ограниченными по времени, устанавливаются таким образом, чтобы можно было предотвратить предвзятость.

Вывод

Оценка персонала обычно воспринимается сотрудниками организации как нечто очень опасное. Таким образом, необходимо выбрать правильную методологию, чтобы получить правильные результаты. Методология, которую мы выбираем, должна обеспечивать какую-то ценность для фирмы, а также для сотрудников и менеджеров. Также важно использовать эти методы, так как мы должны знать, достигаются ли вообще наши глубокие цели и если да, то в какой степени.

Рекомендуемые статьи

Это руководство по типам оценки эффективности. Здесь мы обсуждаем методы оценки производительности, а также ее различные типы с подробным объяснением. Вы также можете просмотреть наши другие предлагаемые статьи, чтобы узнать больше -

  1. Методы оценки бизнеса
  2. Инструменты управления эффективностью сотрудников
  3. 25 советов, как дать положительный и продуктивный отзыв на работе
  4. Оценка сотрудников (как это делается)

Категория:

Развитие предпринимательства