Все о вербовке против приобретения талантов
Рекрутинг против приобретения талантов - между рекрутингом и приобретением талантов есть принципиальная разница. Но тот факт, что эти два термина «набор персонала против приобретения талантов» часто перепутаны, вероятно, хорошо объясняет, почему многие компании сегодня страдают от острой нехватки талантов.
Статья «Подбор персонала против приобретения талантов» имеет следующую структуру:
- Рекрутинг против приобретения талантов Инфографика
- Так в чем же разница между набором и приобретением талантов?
- Чем отличаются два набора от приобретения талантов
- На микроуровне
- 6 ключевых стратегических элементов приобретения талантов.
- Последние слова о рекрутинге против приобретения талантов
Так в чем же разница между набором и приобретением талантов?
Рекрутинг является компонентом приобретения талантов; где уместно заполнить вакансию. Обычно, когда вы теряете члена своего персонала, это реакция на колено, которая запускает систему, которая заменяет человека, который только что покинул организацию.
С другой стороны, приобретение талантов - это долгосрочная стратегия для определения будущих потребностей бизнеса и создания кадрового резерва на будущее.
Сюда могут входить должности, которых сейчас нет, но, используя отраслевой опыт и прогнозный анализ, можно планировать будущие приобретения талантов для бизнеса. Потенциальные кандидаты могут быть определены до возникновения необходимости.
Специалисты по подбору талантов - это ряд людей, обладающих навыками как стандартных методик найма, так и практики брендинга в сфере занятости и стратегического найма сотрудников.
Рекомендуемые курсы
- Онлайн тренинг по управлению заинтересованными сторонами
- Управление проектами по интеграции проектов онлайн
- Сертификационный онлайн-курс по управлению заинтересованными сторонами
Последнее включает в себя аналитику и метрики для принятия лучших решений о найме, а также улучшения и обеспечения готовности рабочей силы в будущем.
Приобретение талантов, как функция, сегодня тесно связано с связями с общественностью, маркетингом и управлением персоналом (HR). Эффективное приобретение талантов требует хорошо продуманного корпоративного послания, которое вращается вокруг развития и найма талантов.
Таким образом, это не только включает в себя закупки талантов, но также объясняет подход корпоративного развития сотрудников.
Если набор является компонентом установленной политики приобретения талантов, то же самое относится и к последней части более широкой стратегии управления, которая включает в себя вовлечение сотрудников, управление карьерой, а также обучение и развитие среди других.
Недавнее глобальное исследование, проведенное Университетом Галогена и Крэнфилда, шокирующе показало, что менее 50% компаний имеют какую-либо стратегию управления талантами.
Еще 29% респондентов сказали, что, хотя у них была стратегия, она в основном не работала. Но более трети респондентов заявили, что они заинтересованы в разработке стратегии управления талантами в течение следующих нескольких лет. Но не слишком ли поздно?
Результаты исследования университета, похоже, показывают, что если компании не предпримут каких-либо немедленных действий, работающий персонал, скорее всего, уйдет быстро из-за разочарования, вызванного отсутствием возможностей, обучения и продвижения по службе.
Вместо четко определенной политики управления талантами произойдет сбой в обслуживании клиентов и производительности. Сама компания будет бороться за пополнение истощенной рабочей силы мелким банком талантов.
Accenture является отличным примером того, как создать эффективную систему управления талантами. В 2014 году компания была удостоена награды «Персонал сегодня за инновации в рекрутинге» за удвоение численности персонала после внедрения новых технологий.
В 2013 году компания запустила программу серьезных изменений, которая изменила структуру организации. Это привело к найму на должности, которых раньше не было, например, к облачным программистам, консультантам по большим данным и аналогичным специалистам.
Accenture нужно было побеждать в конкурентной борьбе в сфере цифровых талантов. Он принял новую новую дальновидную стратегию для охвата талантливых людей, которых они обыскивали, и общался с ними через платформы и технологии, которые эти профессионалы использовали каждый день, например, Facebook, Twitter, контроллеры Xbox, iPad и т. Д. Accenture говорил на языке кандидатов, помолвился с ними и нажал нужное количество талантов.
В конце концов, компания завербовала 42 из 400 человек, которые посетили эти специальные мероприятия, то есть более высокое соотношение по сравнению с моделью CV).
Каждому шестому кандидату было вручено письмо о назначении вместо одного из каждых 20 ранее. Это удваивает количество наймов по сравнению с предыдущим годом.
EON, занявший второе место в той же категории, должен был убедить новое поколение выпускников подумать о том, чтобы работать в компании на высококонкурентном рынке.
Компания знала, что должна предложить что-то уникальное, чтобы выделиться и привлечь талант. Некоторые из принятых стратегий включали приглашение кандидатов в «комнату будущего» - захватывающий опыт, в котором студенты сыграли свою роль, чтобы изменить энергоснабжение к лучшему.
EON разработал медиа-стратегию с поддержкой, которая включала советы по трудоустройству и публикации студентов. Сайт по набору выпускников компании был переработан, чтобы привести все в соответствие с основной концепцией, включая видео с текущих поступлений выпускников.
Результаты EON были впечатляющими. За три месяца компания привлекла на 1500 человек больше, чем за предыдущие шесть месяцев.
Все 45 должностей выпускников были заполнены, а другие были приняты на другие должности. EON вновь вошла в Топ 100 лучших работодателей.
Компании, в эти трудные времена нехватки талантов, должны принять как краткосрочные, так и долгосрочные стратегии, чтобы разработать план управления талантами, который включает в себя приобретение талантов на корпоративном уровне. От этого зависит успех всех организаций, будь то малых или больших.
Чем отличаются два набора от приобретения талантов
Язык найма, особенно в поисках подходящего таланта, с годами становился все труднее. Чтобы прояснить ситуацию, давайте проясним разницу между «набором и приобретением талантов».
Существует некоторая ключевая разница в скорости, с которой происходит набор двух вещей против привлечения талантов. Несмотря на то, что набор персонала - это быстрое упражнение, талант проявляется со временем и часто является непрерывным процессом. Тип разыскиваемого таланта и цели работодателя также определяют разницу между набором и приобретением таланта.
-
Набор персонала нужен час, приобретение продолжается:
Как уже было сказано, набор персонала - это немедленный процесс. Если есть должность, которая должна быть заполнена, вы должны найти кого-то, кто соответствует критериям найма.
Например, если вы работаете с HR-компанией, вам, возможно, придется разработать задачу, которая проверяет ключевые навыки, необходимые для выявления и поиска лучших исполнителей, их викторины, а затем нанимает человека, который наилучшим образом соответствует рабочей должности. Все это должно быть сделано в кратчайшие сроки.
Приобретение талантов, с другой стороны, является менее спешным процессом. Вместо того, чтобы нанимать лучшего кандидата, вы можете начать процесс, имея более четкое представление о том, кого нанять для вашей компании и построить отношения.
Вы также можете в этом разобраться, не имея никаких знаний о том, кого именно вы ищете, то есть просто находить кандидатов, которые впечатляют вас и обращаются к ним.
-
Рекрутинг на сегодня, приобретение таланта на завтра:
Если вы готовы предложить кому-то работу сегодня, то, вероятно, вы принимаете на работу. Но разница между набором и приобретением талантов заключается скорее в построении отношений.
Процесс найма заканчивается с наймом подходящего кандидата, тогда как у него нет конечной даты. Как только вы начнете процесс приобретения талантов, вы можете продолжать его так долго, как захотите.
Целесообразно начать стратегию приобретения, которая не имеет конца. До тех пор, пока вы сохраняете осторожность, чтобы поддерживать позитивные отношения с теми, кто находится в процессе, вы можете с радостью объединить лучшие таланты таким образом.
-
Набор персонала статичен, приобретение талантов - это рост:
Вербовка заканчивается, когда кто-то был нанят. Таким образом, процесс набора персонала является статичным. Это не меняется. Эффект компании при подборе персонала обычно не ощущается, поскольку он просто предполагает заполнение пустой вакансии.
Заполнение основных должностей на управленческом или оперативном уровне важно для того, чтобы вы продолжали выполнять ту большую работу, которую уже делаете, и все остальное, что необходимо сделать, выполнено.
Приобретение талантов - это в основном привлечение бесценных людей в вашу компанию. Процесс становится более плавным, если вы создаете новую позицию или вносите большие изменения в существующую. Люди, нанятые на различные открытые позиции, будут меняться вместе с вашей компанией.
Целью приобретения таланта является создание и рост. Посвятите достаточно времени этим процессам, чтобы узнать больше о ваших потенциальных сотрудниках. Таким образом, вы можете быть уверены в том, когда принесете их и объедините с вашими планами роста.
Источник изображения: www.pixabay.com
На микроуровне
Многие профессионалы и даже некоторые отраслевые эксперты часто взаимозаменяемо используют слова «набор персонала» и «приобретение талантов».
Приобретение талантов может быть более четко определено как «стратегический подход к выявлению, привлечению и привлечению лучших специалистов для эффективного и действенного удовлетворения динамических потребностей бизнеса».
Набор персонала является последним компонентом различий между набором персонала и процессом приобретения талантов, который начинается с поиска, отбора, опроса, оценки, идентификации и найма.
Во многих организациях весь процесс распространяется на первый этап адаптации, который продолжается и становится общей ответственностью между менеджером по найму и персоналом.
6 ключевых стратегических элементов приобретения талантов.
- Планирование и стратегия : обеспечивает согласованность бизнеса, анализирует планы рабочей силы и требует четкого понимания рынков труда, особенно в соответствии с глобальными соображениями.
- Сегментация рабочей силы : это требует понимания различных позиций рабочей силы и сегмента. Внутри этих сегментов, а также компетенций, навыков и опыта, необходимых для достижения успеха.
- Брендинг занятости : включает в себя действия, которые помогают четко сформулировать, раскрыть и определить имидж компании, ключевые отличия, организационную культуру, продукты и услуги и репутацию. Брендинг занятости помогает продвинуть позицию организации на рынке, привлечь качественных кандидатов и показать, каково это действительно работать в организации.
- Кандидатская аудитория : требует понимания и определения аудитории внутри организации для поиска конкретных ролей. Применяются различные стратегии поиска поставщиков, исходя из понимания рабочих мест.
- Управление отношениями с кандидатами : включает в себя настройку позитивного опыта кандидатов, управление сообществами кандидатов и поддержание отношений с теми кандидатами, которые не выбраны.
- Метрики и аналитика : это постоянное отслеживание и использование ключевых метрик для обеспечения регулярного улучшения и принятия лучших решений о найме, которые в конечном итоге улучшают качество найма.
В рамках этих ключевых элементов есть несколько лучших практик и подвидов деятельности. И, конечно же, существует выбор технологий, инструментов и партнеров по аутсорсингу, которые являются ключевым компонентом стратегии привлечения талантов фирмы.
Источник изображения: www.pixabay.com
Последние слова о рекрутинге против приобретения талантов
Так, что все это наконец означает? С одной стороны, это, безусловно, имеет смысл, что у вас есть оба процесса найма и приобретения талантов в вашей организации. Набор персонала важен, потому что вам нужно будет заполнить вакантные должности по мере продвижения по службе или перейти на новую работу.
Вербовка ничуть не проще, чем приобретение талантов против рекрутинга. Вам все еще нужно найти лучшего человека на все вакантные должности. Как рекрутер, вы должны найти лучшие таланты для вашей компании. Это может означать, что вы выбираете подходящего кандидата на основании его / ее резюме.
Приобретение талантов - это замечательно, если у вас есть возможность придумывать и тратить больше времени на процесс.
Нанимаете ли вы на работу сегодня или готовите список кандидатов на будущее, устоявшаяся стратегия привлечения талантов в сравнении с набором кадров означает, что у вас есть ресурсы, чтобы соответствовать требованиям вашей компании в отношении таланта, в который вы вовлечены. Вы должны максимально использовать их навыки,
Приобретение талантов против профессионалов по подбору персонала должно понимать, что каждый талант имеет свою ценность. Они также должны строить отношения с лучшими из имеющихся талантов, чтобы привести к расширению связей, увеличению числа рефералов, увеличению доходов и удивительному обмену знаниями, опытом и информацией. Рекрутинг может потребовать огромных усилий.
Это требует продуктивного и эффективного процесса, который вращается вокруг кандидатов и прост в использовании.
Но кто именно является талантом? Идентификацию и отбор людей, обладающих техническими / творческими навыками и другими особыми качествами, которые могут внести свой вклад и повлиять на доходы вашего бизнеса, оказав на них неординарные усилия и обеспечив надежное управление взаимоотношениями, можно назвать приобретателем талантов.
Но скорость заполнения открытых позиций очень важна. Владельцы бизнеса знают, что никакое конкретное экономическое состояние не будет длиться вечно. Они хотят выжать каждый последний доллар дохода. Приобретатели талантов должны сосредоточиться на общении с кандидатами.
Ключевым моментом здесь является наличие кадрового резерва, готового заполнять должности по мере необходимости. В то время как должности среднего уровня обычно заполняются набором, компании часто держат более свежий пул, готовый к долгосрочному поглощению.
Поиск подходящего таланта - одно из самых важных упражнений. Вы должны иметь дело с большим количеством талантов и выловить рыбу, наиболее подходящую для вашей компании. На самом деле это процесс без конца.
Рекомендуемые статьи
Вот несколько статей, которые помогут вам получить более подробную информацию о Recruitment vs Talent Acquisition, поэтому просто перейдите по ссылке.
- Слияние и поглощение
- Социальные медиа для набора преимуществ и недостатков
- 10 причин, по которым ротация рабочих мест является полезным методом найма
- Слияния и поглощения в 2013 году
- Стратегия привлечения клиентов