Введение в стратегию планирования преемственности

Стратегия планирования преемственности сложна. Это искусство найти подходящую для будущей пустой позиции. Стратегия планирования преемственности сложна в том, что она заставляет кадровика копаться в каждом сотруднике компании и выбирать подходящую. Вторая причина, по которой стратегия планирования преемственности сложна, заключается в том, что если команда HR не сможет выбрать правильного человека, не осознавая этого, это окажет огромное влияние на компанию в долгосрочной перспективе. Люди не понимают, пока не стало слишком поздно. Но если у компании есть постоянное планирование преемственности для высших должностей организации, HR-команде станет легче сделать правильный выбор, не вдаваясь в подробности в последний момент, и будет меньше шансов ошибиться в выборе кандидат на будущую замену.

В этом руководстве мы поговорим о «стратегии планирования преемственности», почему планирование преемственности важно, возможные преимущества, которые вы можете получить от стратегии планирования преемственности, как осуществлять планирование преемственности (пошаговая процедура) и, наконец, как вы можете интегрировать стратегия планирования преемственности в вашей кадровой стратегии. Нам есть о чем поговорить, и если вы продолжите, вы получите одну или несколько идей для реализации в вашем бизнесе или компании.

Давайте начнем прямо сейчас.

Что такое стратегия планирования преемственности?

Планирование преемственности - это искусство стратегического поиска правильной подгонки, особенно на должность старшего менеджера. Компании, которые начинают свою стратегию планирования преемственности непосредственно перед требованием, увеличивают свои шансы на провал, поскольку процесс планирования преемственности должен быть непрерывным событием, чтобы быть эффективным. Если компании начнут использовать стратегию планирования преемственности как процесс внедрения кадровой стратегии, о которой мы поговорим в следующем разделе, процесс планирования преемственности будет чрезвычайно успешным.

Всякий раз, когда HR-команда участвует в процессе разработки стратегии планирования преемственности, она выбирает кого-то, чей опыт, квалификация и амбиции соответствуют критериям для должности старшего руководства. Более того, человек (который будет выбран на должность, которая будет заполнена в ближайшем будущем) должен быть настолько обязательным для компании, чтобы компания не могла позволить себе потерять его / ее в ближайшем будущем. Стратегия планирования преемственности - это искусство и наука. И это во многом связано с бессрочностью организации.

Давайте разберемся с примером. B собирается уйти со старшей должности в компании A. Команда по персоналу ищет людей в организации, чтобы заполнить эту должность в ближайшем будущем. Они считают, что C - это точное совпадение с положением в опыте, знаниях, квалификации и преданности делу. Таким образом, C выбирается в качестве преемника B. Таким образом, когда B уйдет из компании A, C займет свою позицию. Весь процесс называется стратегией планирования преемственности.

Почему важна стратегия планирования преемственности?

Процесс планирования преемственности является одной из наиболее значимых кадровых стратегий в организации, поскольку он обеспечивает бессрочность организации и помогает организации стать динамичной и универсальной в своем подходе к изменениям.

Есть несколько вещей, для которых вы должны рассмотреть вопрос о процессе планирования преемственности.

  • Риск потери: во- первых, это альтернативные издержки. Ни один талант не останется в вашей организации, если вы (HR / CEO / Founder) не поможете ему / ей расти в долгосрочной перспективе. Каким было бы его / ее конкурентное преимущество, если он / она будет оставаться в одном и том же положении в течение многих лет даже после того, как он будет обладать желаемой квалификацией и качествами, чтобы стать лидером? В этом случае, если другая компания предложит ему / ей лучшую возможность, он / она покинет организацию для лучших перспектив. Таким образом, вам нужно всегда искать людей, которых трудно и трудно найти на рынке, потому что их потеря будет самой большой потерей для организации. Эффективный процесс планирования преемственности помогает снизить риск потери эффективных людей и способствует сохранению и эффективному пониманию их позиции и амбиций.
  • Предотвращение застопорившейся ситуации: если отдел кадров занимается планированием незадолго до выхода на пенсию сотрудника, организации будет сложно двигаться в том же темпе. Команда HR должна вести журнал каждого человека, особенно высшего руководства, чтобы помочь организации справиться с проблемами. Процесс планирования преемственности должен выполняться каждый год, последовательно и всегда с заменой или без нее. Что, если сегодня истечет срок полномочий старшего руководителя, чем будет заниматься команда HR? Как это повлияет на организацию? Если организация выполняет процесс планирования преемственности на регулярной основе, они будут знать, кто кого заменит во время неудачи или кризисного периода.

  • Строительные лидеры:

    Для компании важно расти и расширяться на уровне, когда никому не нужно давать указания, чтобы иметь возможность делать все необходимое. Таким образом, при надлежащем процессе планирования преемственности компании могут убедить высшее руководство обучать, развивать и готовить подчиненных к будущему. Если методы планирования преемственности будут выполнены на более позднем этапе, шансы на обучение и чувствительность программы или проведение программ развития менеджмента (MDP) довольно низки. Таким образом, компания с эффективными системами планирования преемственности концентрируется на лидерах в строительстве, так как талант присоединяется к компании. И это имеет огромное значение.

  • Выявление пробелов в производительности: эффективные методы планирования преемственности помогают HR и высшему руководству находить пробелы в производительности. Чтобы достичь совершенства, каждая компания устанавливает свои собственные критерии. И люди, которые работают в этой компании, должны достичь или приблизиться к эталону. Методы планирования преемственности помогают идентифицировать людей, которые достигли уровня, а кто нет, и почему разница между реальностью и ожиданиями различается с точки зрения производительности. Разве невозможно создать систему управления знаниями в организации? Это скорее индивидуальный подход, чем целостный вопрос? Это то, что организация может найти решение немедленно? Как неспособность достичь эталона повлияет на компанию в долгосрочной перспективе? методы планирования преемственности помогают ответить на эти вопросы и облегчают поиск ответов.

Возможные преимущества эффективной стратегии планирования преемственности

В недавнем исследовании было показано, что 90% корреспондентов, работающих в компаниях, согласились с тем, что эффективные методы планирования преемственности являются неотъемлемой частью успеха. Однако только 50% из них приняли меры и что-то предприняли в отношении планирования преемственности. Таким образом, мы хотим подчеркнуть это больше. Давайте посмотрим, какие преимущества вы получите, если будете искренне использовать методы планирования преемственности.

  • Планирование преемственности помогает сохранить лучшие таланты и отпустить талант, который не стоит сохранять.
  • Это помогает выстроить правильное лидерство для компании в ближайшие годы.
  • Планирование преемственности - это комплексное планирование, которое спасает компанию от любых непредвиденных обстоятельств, которые могут возникнуть в будущем.
  • Он объединяет всю организацию в единую цепочку, что является бессрочностью компании.
  • Планирование преемственности побуждает организации вкладывать значительные средства в обучение и развитие, чтобы обеспечить более высокую окупаемость и более низкий уровень отсева.
  • Планирование преемственности также помогает сформировать общую стратегию управления персоналом в компании.

Как сделать стратегию планирования преемственности (пошаговая процедура)

(Источник изображения: Goggle)

Существует ровно шесть шагов, с помощью которых вы сможете создать отличные системы планирования преемственности для будущего организации.

Давайте посмотрим на все эти шесть шагов один за другим.

  • Определите ключевые позиции: первый шаг, конечно, чтобы определить, какие позиции вы должны иметь в виду. Это ключевые позиции и имеют решающее значение для успеха организации. Лучше будет ваша идентификация ключевых позиций; лучше было бы шансы правильных систем планирования преемственности. Чтобы создать эффективные методы планирования преемственности, все, что вам нужно сделать, это посмотреть на все позиции и выяснить влияние каждой позиции через 5-10 лет, а затем решить, какие позиции оказывают наибольшее влияние; идентифицировать их как ключевые позиции.
  • Проверка требований: как только вы выясните ключевые позиции, вам нужно рассмотреть критерии и увидеть наиболее важные элементы организации. Вам также необходимо определить ключевые действия, которые люди совершают каждый день, что не является частью должностной инструкции. Затем вам нужно составить список требований, которые необходимы для участия в этой программе планирования преемственности.
  • Анализ пробелов: необходимо планировать преемственность, чтобы иметь возможность анализировать и заполнять пробелы в показателях эффективности и ожиданий, с которыми организация сталкивается или ожидает столкнуться в ближайшем будущем. Кадровая команда должна понять, какие ключевые позиции могут создать пробелы в уровне эффективности организации, а затем предпринять соответствующие действия, чтобы найти решение.
  • Разработайте план. На основе всего анализа пришло время составить план. Вам нужно все записать, а также убедиться, что любые критерии или области ключевых результатов, которые вы устанавливаете, соответствуют стратегической перспективе организации. Установите видение. Затем сделайте пошаговый процесс, чтобы достичь сейчас. Да, вам не нужно идти оттуда, где вы находитесь; скорее, вам нужно начинать с конца, чтобы получить наиболее эффективные результаты.
  • Реализация стратегии преемственности: как только планирование завершено, пришло время реализовать то, что вы запланировали. Начните с конца. И принять меры сейчас. Если вы сделаете это, стратегия организации будет всегда актуальна. Потому что сегодня, какие бы действия вы ни предпринимали, вы получите выгоду для своего будущего! Узнайте ключевых людей и, если преемственность необходима в ближайшее время, сообщите им заранее, чтобы у них было время на подготовку. Если правопреемство не нужно делать сразу, и у вас есть 3-5 лет для реализации плана (что желательно), обучите потенциальных кандидатов и посмотрите, как они выражают себя в среде моделирования. Планирование и реализация преемственности - это отчасти стратегическое планирование и отчасти инстинкт. Положитесь на оба, а затем перейдите к следующему шагу.

  • Мониторинг и контроль:

    Без контроля ни один план не может быть успешным. Таким образом, вы должны увидеть, реализуются ли действия в соответствии с планированием или нет. Если да, то вам нужно пойти дальше и предпринять следующее действие. Если нет, то вам нужно подготовиться к курсу-коррекции.

Интеграция стратегии планирования преемственности в кадровую стратегию

Планирование преемственности является важной частью кадровой стратегии. Теперь, когда HR рассматривается как более важный, чем любые другие ресурсы в организации, это важно, чем системы планирования преемственности должны быть сделаны в соответствии со стратегией HR.

Каждая организация хочет расширяться или оставаться такой же и увеличивать прибыль в долгосрочной перспективе. Поэтому им нужны люди для ведения бизнеса. Итак, сегодня вам нужно подумать о том, как вы будете оставаться в соревновании в течение следующих 10-20 лет. Стратегия поможет вам увидеть сквозь туман множество переменных компонентов, таких как уровень истощения, экономический крах, инфляция / дефляция, появление новой конкуренции, появление новых заменителей или усиление соперничества. Вы должны сделать планирование преемственности таким образом, чтобы даже если что-то пошло не так, вместо того, чтобы застрять; Вы можете двигаться вперед и действовать немедленно. Чтобы иметь возможность согласовать планирование преемственности со стратегией управления персоналом, вам необходимо иметь план действий в чрезвычайных ситуациях и цикл обратной связи. План действий в чрезвычайных ситуациях поможет вам выполнить план, если все пойдет не так, как планировалось. И цикл обратной связи должен быть непрерывным, так что даже если действия, предпринятые в начале, не дают ожидаемых результатов, вы, конечно, можете исправить и скорректировать свое направление.

Чтобы достичь этого, вам нужно создать план преемственности, который продумывали и работали каждый год с момента создания отдела кадров в организации.

В конечном итоге

Планирование преемственности - это не однодневная работа. Чтобы сделать его эффективным, вам нужно планировать заранее и делать все по мере развития и расширять кругозор организации. Непринятие планирования преемственности с самого начала является огромным риском, потому что если лидерство не является полным доказательством, то ни одна организация не сможет сначала существовать, а затем выжить. Таким образом, используйте это руководство, чтобы создать окончательные системы планирования преемственности и создать надлежащий механизм контроля, чтобы заполнить пробелы между тем, что фактически сделано, и тем, что ожидается.

Рекомендуемые статьи

Это было руководством к стратегии планирования преемственности - это искусство стратегического поиска правильной подгонки, особенно на должность старшего управленческого специалиста. Это следующие внешние ссылки, связанные со стратегией планирования преемственности.

  1. Как мыслить может привести к успеху?
  2. 5 способов найти наставника онлайн, который поможет вам достичь успеха
  3. Несколько популярных советов, чтобы стать успешными в HR Professional

Категория:

Развитие предпринимательства