Внутренний HRM против Международного HRM - eduCBA | Развитие предпринимательства 2025

Источник изображения: www.pixabay.com

Нам нравится идея о том, чтобы мужчина в шикарном костюме носился по коридорам блестящего офиса, и в нем царил дух. Он всегда отвечает на звонки и слишком занят, чтобы поднять голову.

Это не романтическое описание идеального героя, а фактическое воображение в наших мыслях об эффективных менеджерах по управлению персоналом (HRM), которые работают 24X7 и получают потрясающую зарплату, что нам не верится.

Вышеупомянутое восприятие, хотя и немного чрезмерно, действительно имеет некоторую обоснованность, но правда в том, что отношения с сотрудниками и управление персоналом в HRM - это намного больше, чем популярный термин, используемый в прессе для описания экспертов отрасли.

Искусство и наука HRM сложны, и нужно глубоко понять предмет, чтобы получить представление о популярных практиках в сфере HRM.

Прежде чем мы начнем подробно, давайте кратко опишем, что на самом деле означает HRM или управление персоналом.

Управление человеческими ресурсами - это процесс управления людьми организации или компании (как в частном, так и в государственном секторе) структурированным и тщательным образом для достижения поставленных целей и задач, определенных руководством компании.

Управление человеческими ресурсами включает в себя работу по найму людей, их удержанию в компании, согласованию их пакета вознаграждения и установлению льгот, управлению производительностью, управлению изменениями и заботе о выходах сотрудников из компании для завершения всех действий в компании. Компания. Это традиционная роль и определение HRM.

В наше время менеджеров по персоналу назначают менеджерами по персоналу, так как управление персоналом - это не что иное, как работа с людьми в организации.

Менеджер по персоналу сегодня отвечает за управление ожиданиями сотрудников по отношению к целям управления и согласование как для обеспечения выполнения сотрудника, так и реализации целей управления.

Внутренняя HRM против Международной HRM Инфографика

Цели: HRM

Основная задача HRM - обеспечить доступность подходящих людей для правильной работы, чтобы цели организации были достигнуты эффективно. Это возможно только при использовании таланта сотрудников и обеспечении того, чтобы они оставались компетентными и мотивированными игроками в компании.

УЧР отвечает за обеспечение удовлетворенности работой и самореализации, а также поддерживает сердечные отношения между руководством и сотрудниками.

HRM обязан поддерживать стандарт трудовой жизни и помогать в практике этического поведения и политики в организации.

Источник изображения: www.pixabay.com

Сегодня отрасли и промышленные группы больше не ограничены одним географическим регионом или страной. Компания почти охватывает три-четыре континента, и, таким образом, с такой большой рабочей силой, охватывающей границы других стран, компаниям требуется концепция управления, которая охватывала бы каждого сотрудника.

Таким образом, имея в виду глобальную перспективу, HRM теперь также был изменен на IHRM (Международное управление человеческими ресурсами), чтобы охватить постоянно меняющийся сценарий работы в мире.

IHRM или International Human Resource Management - это процесс найма компетентных людей во всех странах, в которые входит компания, и эффективного использования таланта этих человеческих ресурсов в организации для достижения миссии компании.

Менеджеры по персоналу или менеджеры по персоналу в многонациональной компании должны гарантировать, что кадровые политики интегрированы и практикуются во всех филиалах компаний в разных странах с учетом значительных различий в кадровых политиках в разных странах, при этом продолжая работать вместе как в целом для достижения целей и задач компании.

International HRM занимается управлением распределенной рабочей силы компании и ее производительностью, несмотря на географическое разделение по границам, чтобы гарантировать, что компания получает конкурентное преимущество как на местном, так и на глобальном уровне.

Рекомендуемые курсы

Учебный комплект по управлению коммуникациями PMP
Тренинг по управлению временем проекта
Тренинг по управлению заинтересованными сторонами PMP

Цели: IHRM

Цели IHRM включают управление разнообразным человеческим капиталом. Проще говоря, менеджер по персоналу должен гарантировать, что, несмотря на разницу в странах, люди, работающие в компании, компетентны и в высшей степени талантливы в продвижении компании вперед.

Мелкое региональное неравенство не должно появляться среди сотрудников, препятствующих росту и успеху компании. Необходимо избегать культурных различий и рисков любой ценой, а риск международных человеческих ресурсов должен быть сведен к минимуму.

IHRM обязан следовать обширным правилам и положениям, а также строгим международным политикам, связанным с налогообложением в международном месте работы, протоколами о трудоустройстве, языковыми требованиями и специальными разрешениями на работу.

Разница между глобальным IHRM и HRM

Существует несколько общих способов пересечения между HRM и IHRM в отношении найма и отбора, оценки и развития, кадрового планирования и укомплектования персоналом, а также вознаграждения, в то время как основное различие заключается в том, что само название говорит о том, что HRM связан только с управлением сотрудниками. в одной стране.

В то время как IHRM занимается управлением сотрудниками в трех национальных категориях, то есть в родительской стране, где компания фактически основана и имеет штаб-квартиру; принимающая страна, в которой находится филиал головной страны; и другие страны, из которых организация может получать рабочую силу, финансы или исследования и разработки.

Это различие в значительной степени основано на идее о том, что в международной организации есть граждане трех стран: граждане родительской страны (PCN), граждане принимающей страны (HCN) и граждане третьих стран (TCN).

Граждане родительской страны (PCN): гражданином родительской страны является работник, работающий в стране, которая не является страной, в которой он проживает. Он также известен как экспатриант. Когда эти работники работают в течение длительного времени (возможно, 4–5 лет или более) в родительской стране, они рискуют быть названными «де-факто» работниками в принимающей стране, и впоследствии применяются законы о труде принимающей страны.

Граждане принимающей страны (HCN): эти сотрудники организации являются гражданами страны, в которой находится филиал за рубежом.

Граждане третьих стран (TCN). Это граждане страны, отличной от страны, в которой находится штаб-квартира организации, или страны, в которой находится дочерняя компания.

Глобализация вывела на новый уровень сложности и проблем на первый план в концепции управления человеческими ресурсами, особенно в управлении более новыми формами сетевых организаций.

Таким образом, благодаря новым разработкам, имеющим прецедент, компании развили роль HRM, а также IHRM для удовлетворения новых требований. IHRM играет ключевую роль в достижении баланса между необходимостью контроля и координации иностранных дочерних компаний и необходимостью адаптации к местным условиям.

Тем не менее, чаще всего IHRM терпит неудачу в своих международных начинаниях из-за отсутствия понимания и корректировки различий в управлении сотрудниками на внутреннем и внешнем фронте.

Изменения, необходимые для того, чтобы заставить успешную внутреннюю политику работать в международных водах, часто терпят неудачу из-за недостаточной зрелости со стороны менеджеров по персоналу, чтобы понять, что даже незначительные различия в принимающей и родительских странах приводят к серьезным проблемам, приводящим к провалу всего отдела.

IHRM более сложен, и эта сложность сама по себе приводит к различиям между HRM и IHRM. Поскольку в IHRM работают иностранные сотрудники, это дает более широкий кругозор, чем внутренний отдел HRM.

IHRM включает такие виды деятельности, как международное налогообложение, координация иностранных валют и обменных курсов, международное перемещение, международная ориентация для сотрудника, размещенного за границей, и т. Д.

Менеджеры по персоналу в отделе IHRM, таким образом, несут ответственность за решение проблем сотрудников, принадлежащих к более чем одной национальности, и, следовательно, должны решить задачу создания внутреннего отдела по управлению персоналом для каждой страны, из которой работают сотрудники.

Несмотря на местный отдел HRM, IHRM должен продолжать внимательно следить за всеми сотрудниками, так как именно они возглавляют другие отделы в разных странах.

У IHRM есть множество обязанностей, которые необходимо выполнить в случае, если руководитель назначен в другую страну, потому что он более непосредственно вовлечен в личную жизнь сотрудников, чем местный отдел HRM.

Менеджер по персоналу в отделе IHRM отвечает за то, чтобы руководитель, работающий в другой стране, понимал все аспекты компенсационного пакета, такие как стоимость жизни, налоги и так далее.

Ему необходимо понять и принять во внимание пожелания семьи исполнительной власти полностью переехать в новую страну, а также помочь им приспособиться к новой культуре принимающей страны.

Дети часто оказываются наиболее уязвимыми в результате переселения, оставляя после себя школу, друзей и приспосабливаясь к чужой среде, которой они подвергаются.

Поэтому перед IHRM ставится задача обеспечить детям комфортную обстановку и зачислить их в школу, чтобы их учебе не мешали. С другой стороны, отдел HRM в местной стране отвечает только за предоставление страховых программ и транспортных средств в случае внутреннего перевода.

Международные назначения приносят много факторов риска, особенно терроризма в наше время. Поэтому IHRM несет дополнительную ответственность за здоровье и безопасность работника.

Кроме того, стоимость играет очень важную роль в управлении международными проектами с высокими прямыми и косвенными затратами. Из-за человеческих ошибок стоимость попадания в финансовые потери может быть очень серьезной для отдела IHRM. Провал такого проекта может привести к потере репутации отдела ИУВР в компании.

Многие внешние факторы участвуют в создании ветви страны. Для обеспечения бесперебойной работы дочерней компании, а также безопасности ее сотрудников необходимо разработать правительственные положения о практике укомплектования штатов в других местах, местные кодексы поведения, влияние местных религиозных групп.

Дипломатические отношения играют очень важную роль в успешной работе дочерней компании материнской компании. Дипломатические связи между страной происхождения и принимающей страной влияют на условия труда.

Преимущества граждан Материнской компании (PCN) и граждан третьих стран (TCN) также могут оказаться под угрозой, если обменные курсы внезапно станут неблагоприятными.

Отдел IHRM должен преодолеть мультикультурные различия, чтобы успешно создать и управлять местным филиалом в родительской стране. Поскольку глобализм видит взаимодействие различных культур, разговорный и письменный языки часто выступают в качестве барьера для прогресса.

Таким образом, в таком сценарии IHRM может быть сведен к состоянию беспомощности, однако, IHRM принимает различные культуры, и для их объединения создается «суперорганизационная культура», использующая лучшие из всех культур, которые универсально приемлемы среди всех кадровых политик и практики.

Какими бы ни были различия и поразительное сходство между HRM и IHRM, следует отметить, что в глобализированном мире сегодня все больше и больше фирм выходят на международный уровень, чтобы включить диаспору талантов для достижения большего успеха.

На таком динамичном и конкурентном рынке для любой организации становится заметным создание отдела IHRM для выхода на международный рынок.

Таким образом, отдел ИУВР должен взять на себя ответственность за понимание, исследование, применение и пересмотр всей кадровой деятельности в их внутреннем и внешнем контекстах, чтобы знать влияние процессов управления человеческими ресурсами в организациях во всей глобальной среде, и только тогда ИУВР будет возможность успешно позволить многонациональным компаниям добиться успеха во всем мире.

Короче говоря, IHRM связывает HRM местных дочерних компаний и создает организационные стратегии для достижения устойчивого конкурентного преимущества.